第1期学习群作业区

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  冬冬DM 2021-03-04 12:05 回复 赞(0) 8楼

  【Day1】我是冬冬

  我已完成今天课程《打破传统思维做招聘》的学习，以下是我的学习笔记——

  招聘不是一个孤立的点，我们要用产品经理的视角去做招聘。

  1、产品思维：做好岗位和企业的SWOT,提炼企业的价值观，协助打造优秀的雇主品牌。

  2、营销思维：将企业、岗位作为一个产品进行包装，并在招聘渠道上进行推广及管理，同时关注获得的转化率及潜在候选人的意愿度。

  3、用户思维：做好内部外部用户的满意度。

  内部用户（用人部门）满意度：岗位分析，明确录用标准，前置考虑转正考核标准及形式。

  外部用户（候选人）满意度：雇主品牌与面试场景的结合--从第一次接触候选人到候选人完成面试全流程中展现企业雇主品牌，并在过程中设计精准获取所要人才的体验交互。

  用户管理及运营：面试官的筛选和提升，面试工具的准备，面试官的培训培养；人才的储备及运营管理。
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  华妃84451 2021-04-23 08:48 回复 赞(0) 109楼

  【Day3】我已完成今天课程《OKR的实操运用》下的学习，以下是我的学习笔记——

  
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  xiesiyin 2021-04-23 08:34 回复 赞(0) 108楼

  Day3】已经学习《OKR的实操运用下》：
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  yison1124 2021-04-23 07:40 回复 赞(0) 107楼

  
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  睿仔仔 2021-04-22 23:01 回复 赞(0) 106楼

  【Day3】已经学习《OKR的实操运用下》：
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  蜗牛904 2021-04-22 22:44 回复 赞(0) 105楼

  我是KK 学习完Day3课程：《OKR的实操运用》（下）课程，一下是我的学习笔记：

  
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  萧景桓52275 2021-04-22 21:54 回复 赞(0) 104楼

  【Day3】我是懿，我已完成今天课程《OKR的实操运用》（下的学习，以下是我的学习笔记——

  OKR实施步骤：

  1. 公司级OKR明确
  2. 团队Leader带领各团队成员（原则上不超过30人）进行内部头脑风暴明确团队OKR
  3. 各团队的O进行汇集、甄别
  4. 汇集目标，全员参予，根据重要性进行排序
  5. 团队内部围绕O进行KR的明确，一般不超过4个关键结果
  6. 全员公布个团队OKR
  7. 各岗位员工根据团队OKR总结个人OKR，建立关键结果子任务
  8. 个人以自信总结的OKR与团队Leader进行沟通，上下达成一致
  9. 实施过程中，每个团队leader带领每个团队成员在每个周期（周/月/季度）围绕几个问题复盘；

  1. 本周针对我负责的KR，我的计划是什么？
  2. KR制定至今，我的进度是什么？
  3. 过程中，我遇到了什么问题?
  4. 完成KR的资源配置是否完整？

  10、每个周期OKR需要将上一个周期OKR的KR执行情况进行评价，并明确下一个周期OKR

  关于OKR实施的总结

  1. 创业型企业如果仅仅把OKR当成绩效管理工具，则OKR真正的本质一定不会得到完全的发展。
  2. OKR是高知员工较多的科技型企业、创新研发型企业最容易激发员工自驱力的一项战略管理工具，OKR可以用于绩效激励，但不仅仅是员工绩效工具。
  3. 不要盲目的崇拜OKR，也不要盲目实施OKR，并不是时髦的方法就一定合适每家企业，如果强行在不合适的企业执行OKR，会陷入“不做半死，做了一定死”的境地。
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  萧景桓52275 2021-04-22 21:52 回复 赞(0) 103楼

  我是会员懿-昆山-HR，我已完成今天课程《OKR的实操运用》（上）的学习，以下是我的学习笔记——

  OKR运用实操指导

  1、OKR实施理解前提：

  1. O=Objective 理解为企业目标，KR=Key Results 理解为关键结果，OKR 可理解为“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施过程的呈现”
  2. OKR 首先是团队上下的沟通工具，任何员工都可以看到每个人在这个周期最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
  3. OKR必须是在时间与数量上可量化，O值设定必须是具体的，可量化，具有一定挑战性；例：健身OKR—今年的跑步时间较去年增加一倍
  4. 最多5个O，每个O最多4个KRs；每个O的KR不超过4个，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；
  5. 百分之六十的O最初来源于底层，且员工均能自行总结出帮助团队实现OKR的个人OKR
  6. 所有人都必须协同，必须保持上下目标一致，制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。应当是民主的且是全员讨论与参与的，不能出现任何命令及强压形式；
  7. OKR一旦制定，将进行公开，以保证透度和公平性；
  8. OKR不是简单的把KPI提高，而是能够引发员工自主思考并形成自驱力的方向型目标；最佳OKR评分在0.6-0.7之间，低分者并不应该受到指责，应帮助其改进下一阶段OKR目标。
  9. OKR不能是上级直接指派给下级，而是有组织明确公司OKR、各团队根据公司OKR明确各自OKR、个人自己找到并明确个人OKR，再进行汇总及协调。
  10. OKR必须需要就有阶段性Review，用于跟进OKR的目标实施情况，可能会调整OKR，原则上目标O不调整，仅调整关键成果KR, 高速发展型项目团队或组织在阶段中会适当调整团队O.
  11. OKR不是绩效考核方法，而是目标与结果管理工具，不能仅仅用于分配绩效考核奖励，OKR其实是“让员工自己变成永动机”，推动企业OKR的目标实现工具。
  12. OKR在运用到绩效管理层面时，每季度考核不是考核目标O而是考核工作成果KRS的完成情况，考核结果呈现。

   

  2、什么样的企业合适采用OKR进行目标及实现管理？

  1. 有稳定中期到长期项目规划与项目发展目标；
  2. 有较强执行力且对OKR深度认知的团队Leader；
  3. 项目资源充沛，包括职能部门及跨部门协作支持均衡顺畅且充沛
  4. 团队成员思维开放，敢于尝试并接受挑战，且能够自己根据团队OKR总结出自己的OKR
  5. 企业级OKR必须明确，决策者们能够将企业近期重要目标与实践进行总结
  6. 部门及项目团队Leader具备带着团队共同探讨出团队OKR的能力，能够从企业OKR中自行总结出部门或团队为实现企业OKR所能做的事情(kr)
  7. 员工个人能够具备总结出个人OKR的能力，能够通过团队OKR找到个人突破成长的OKR方和，并自动形成员工自驱力。
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  萧景桓52275 2021-04-22 21:49 回复 赞(0) 102楼

  我是会员懿-昆山-HR,我已完成今天课程《各类绩效方法运营实操》的学习，以下是我的学习笔记——

  KPI绩效考核法的实操指导

  1、实施误区：

  KPI关键绩效指标考核法指标数量为5-8个，最好是5个以内；

  2、KPI指标类型

  业绩指标、业务指标、行为指标、能力指标、运营指标、战略指标

  3、KPI关键绩效考核法的要点在于“指标与标准”两大体系

  关注重点：指标提取、标准确定

  KPA关键事件法的实操指导

  1、KPA关键事件法合适：

  非业务主价值链的部门及团队，无法直接与业绩挂钩的职能部门；

  2、KPA的绩效指标：

  日常事务70%：本质和份内的工作；

  可挑战时间20%：完成对经营有提升

  不可接受时间10%：不可犯错，做错有重大影响

  3、KPA的构成：

  经营目标、客户需求、岗位职责、工作任务、上级评价

  BSC平衡计分卡绩效管理实操指导

  1、BSC平衡计分卡的理解要点：

  1. 平衡计分卡是战略管理工具，不仅仅是绩效考核工具，其可以做为绩效管理使用；
  2. BSC平衡计分卡的四个维度也可以用于战略型绩效指标提取。

  2、BSC平衡计分卡在企业中实施必须满足的条件：

  1. 以目标、战略为导向的企业，企业已经具备清晰战略导向。
  2. 面临竞争压力较大的企业，且这一压力为企业所感知。
  3. 成本管理水平较高的企业。
  4. 具有良好的管理基础的企业，包括企业各项内控管理。
  5. BSC平衡计分卡通常情况下不太合适用于个人岗位绩效考核，如果需要运用到个人，那么需要强大的数据资源配置
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  蹭奶娃 2021-04-22 08:44 回复 赞(0) 101楼

  Day2】我是会员蹭奶娃

  我已完成今天课程《OKR的实操运用》的学习，以下是我的学习笔记——

  

   
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  xiesiyin 2021-04-22 08:05 回复 赞(0) 100楼

  [Day12】我是谢先生-泉州-人力资源，今天完成《OKR的实操运用》（上）打卡

   

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