公司行业性质：
艺术教育培训行业，门店直营连锁
本人角色：
人资专员（招聘）基层销售（19~28岁）
部门及人员架构：
人资部：3招聘专员，1行政专员，1人资主管
个人疑问：
因自身只能接触到招聘，且面对群体大多数都是基层销售岗，总部办公室也只是会接触到设计岗、网络运营岗、摄影摄像、老师等这类岗位，教培的架构大多也就这样。
关于职业规划个人更偏向BP方向，目前我在公司接触专业性方面工作实在太少，能够给BP打基础的不多，所以想咨询下是否有思路可以往这方面靠靠？
公司疑问：
起初是有人资总监的，结果做着做着转子品牌搞运营项目去了， 所以人资部又是无首状态，当然人资总监的专业度很不怎么样。
公司主营业务是做艺术教培，全国多地均有门店，共计30多家，分布的门店地址均在核心商业街及闹市区。
门店配置：
1个店长，1前台，4~5个课程顾问，1个片区经理管整个市的所有门店。
因为总部是在A城市，所以其他的B\C\D\E等城市的招聘都在总部完成， 由门店店长进行面试，中层管理由片经面试，所以后期我这边有建议提到就是在其他城市设立人资岗位，专做整个区域门店的入转调离及人事相关的工作。就不提三支柱那些玩意儿了，没有这块。没人带没人管。谁提出谁来做。
所以总结下来疑问：
1、公司的基层销售岗是一个很大问题。不管是流动性还是销售员本身的销售能力，一个是区域差异化（薪资，生活习惯），一个是同行业薪酬体系不一造成抢人头情况，再就是人员补充跟不上开店速度。（对于这一块之前是有思考过，除市面上常见的招聘端口以外，也会运用到社群招聘、自媒体招聘账号运营、以及投放小广告等形式）由于年龄和一定销售背景要求，规定上班时间及休息休假等因素，特定人才还是不太愿意从事本行业的销售工作。薪酬还是本月初刚改不久，然而新问题又出现表示上班时间无法接受。
2、由于公司的情况比较乱（流程、制度、文化、薪酬、绩效...），不管是从招聘角度还是从日常工作流程，各个环节都存在问题，我个人知道不对但是视角就那么点，无法支撑我去按更高层次的视野去布局整个人力资源管理。
所以最后看看大家有什么建议和意见交流交流，集思广益。谢谢
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