我新入职一家企业做培训主管。上个月，研发部其中一个项目组的负责人找到我，说他项目组的成员沟通能力有问题，希望我们能培训一下。
沟通课程刚好是我的擅长，于是我给他们部门进行一次沟通课程的培训，但反馈并不好，对方负责人说我没有理解他的需求。
我有三年的培训培训经验，但之前主要是做授课工作，对如何抓准培训需求确实没有经验，想问问大家，如何才能抓准用人部门真实的培训需求呢？
廖雁 2021-09-27 10:51 回复 赞(0) 6楼
这是一个很经典的培训需求识别的问题，我们在接到培训需求时，不能马上立即就开展执行了，在正式组织培训前，先来判断甄别这是一个真需求还是伪需求。
在企业管理里有个知名的模型是吉尔伯特行为工程模型：
环境因素：信息、资源、奖励/后续结果
个体因素：知识/技能、能力、动机
影响员工绩效的因素有环境+个体因素，而其中培训能解决的是由于员工的知识、技能、态度造成的绩效差距。
有了这点认识，我们再回到案例中，为什么项目组负责人提出了“沟通培训”的需求，该培训主管按这需求开展沟通培训后，反馈效果并不好呢？
在负责人提出“沟通培训“的需求时，我们要去了解，一般来说团队中有沟通问题，有3种情况：
一是该项目组沟通能力有问题，是由于大家不懂得沟通的知识、技巧，非常简单粗暴、直男式的沟通，造成团队成员中的不愉快，这种由于知识、技能不足，我们可以通过培训来解决；
二是团队成员的沟通技巧是没问题的，但没有正确的态度。例如有人在与其他部门、家人朋友的沟通是顺畅的、在团队内部反而沟通不畅，那是由于态度的问题，这种情况建议私下先调查下学员，是由于什么过往的原因导致不积极沟通。这种建议通过辅导的形式来解决；
三是团队成员的正常沟通是可以的，但由于制度、流程的调整导致沟通效率低下。例如原本是A员工对接A流程，现在调整为A员工新对接B流程，那相关的同事去找A员工沟通时，A员工肯定有一个适应期和熟悉期，这个阶段的沟通效率就没有那么高。这种上沟通培训效果不大。
所以综合以上3种情况，我们要分析造成员工沟通能力不足到底是哪些原因，而其中，由于知识技能的不足，才建议采用培训的方式来解决。
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