原问题：“我是一名毕业没多久的HR，目前在一家制造型企业从事招聘工作，几个月下来感到工作毫无专业可言，没有成就感。在我们企业，招聘和流失最多的就是普工，而普工只要身体健康、年龄学历符合要求就能入职，以往学习的招聘技巧比如行为面试、情景面试等等完全运用不上。请问各位大咖，针对我们这样的情况，面对普工的招聘，我们能否通过专业来提升自己的工作呢？有没有一些可以落地的招聘技巧？我该如何规划自己的发展方向？”
楼主
崔文彬 2021-08-30 10:53 回复 赞(11) 1楼
从招聘打杂到招聘管理，你这样设计发展路径
以现在企业对HR的需求，
多数的模块都是有较大发展机会的，
拼的是你的实现策略。
我在以前的文章里也说过，
最怕你是打杂的命，还是打杂的心，脑中无蓝图，胸中无乾坤，
这只能怪你不认真。
我今天重点要说的是：从招聘打杂到招聘管理，要有高屋建瓴之目和价值突围之术。
何为高屋建瓴之目？
我辅导过很多HR的职业发展，一个人有没有前途的最大的区别，是有没有认知！
很多人不知道自己想要什么，能做什么，怎么能成，机会在哪里？
说到底就三个字，拎不清。
有认知意味着有主见，有主见就是会选择，会判断，会设计，能实现。
可对于很多人来说，何为选择都是不知道，从小到大都没有学会为自己做选择，有没有主见，过的完全是不一样的人生。如果在HR领域要提高你的格局和视野，我建议你来跟着我系统训练。
在职场，越往上走，你会发现，目光狭隘是最大的短板。
何为价值突围之术？
要想工作能出头，就得一个支点撬地球，你往下看，我不吹牛。
第一步：夯实资源
招普工并不可怕，可怕的是你招了好多年，依旧没资源。
你想想，是不是每个企业招聘普工都挺难？
你想想，大家是不是都在抢资源？
你想想，普工是不是没有系统认知，决策靠跟风？你不能搞定和拿下几个核心工头？
你想想，你能不能把你们行业招聘的渠道，人才市场，劳务合作全把持在自己手里？、
你想想，当你未来要带着资源去发展和跳槽会不会抬高自己？
第二步：破解痛点
普工不好招，有时是个伪命题，但凡你调查下人口结构你就知道：有很多普工需要吃饭，有很多企业找不到普工，问题出在哪里？
你想想：他们为什么不来？或者会走？是不是出在钱上？这些人既然出来就很简单，能吃苦能受累，就怕钱给的不到位，你能不能调查下薪酬，就比你的竞争对手高出一点就行，哪怕高的这一点钱背后再加大一点任务量，他们也很难看出来，你不亏呀，这算不算薪酬分析设计？
你想想：他们还有什么原因不来，或者会走？ 是不是会觉得我干也行，不干也行？可能有一点没下定决心？这时你要做职业引导呀，你简单直白的告诉他们：现在挣多少，未来咋养老，还不想动么？你又没医保.......清晰明了的算账触动他，让他知道辛苦一阵子，安稳后半生，这算不算职业规划设计？
你想想：他们还有什么原因不来，或者会走？是不是会觉得你这个东西我能干么？ 你东西复杂么？ 这设备我会用么？ 你是不是可以告诉他：这事不用太动脑，我们这里有指导，只要你能照着跑，小学都能办的了。 这不是培训机制设计？
你想想：他们还有什么原因不来，或者会走？是不是你们这里领导凶不凶呀，住宿好不好呀，吃饭有没有肉呀，我能跟媳妇儿住一个宿舍吗？ 你不是可以告诉他： 领导素质都挺好，大肉天天管的饱，可能住宿不太好，不过全从钱里找。 这不是员工关系和组织氛围设计？
当你从招聘执行，能逐渐延伸到薪酬设计、职业规划、培训机制，员工关系，组织氛围的时候，是不是价值就高了？ 而这些加在一起是不是叫雇主品牌建设？ 做到这些还说没发展么？ 我就不信了......
第三步：横向发展
你想想：你招聘需求就只有普工么？ 就不会偶尔产生几个班组长么？ 就不会偶尔再有一个仓库、调度、计划、车间主任么？ 这样不就驾驭和了解全生产系统了么？
第四步：向上布局
按照我说的，就能从招聘执行逐渐发展到支撑整个生产体系的招聘了吧？甚至拉出来好多其他模块技能，是不是可以储备发起生产BP的挑战了呢？
职业的发展，一方面来自技能，一方面来自热情
爱职业，
就应该像爱恋人一样
要能看到的远方和浪漫主义
才能恒久远，永流传
爱职业
就应该像写情话一样
是爱我如初吗？
不，是与日俱增
如果你想要视野，又想要策略，还想要路径，更想要更多解决方案，
欢迎关注我的《人力资源架构师—战略型HR专家孵化营》
HR全领域的思维方式和解决方案全都有，你对照抄走就能价值爆棚。
楼主
崔文彬 2021-08-30 10:53 热评 回复 赞(11) 1楼
从招聘打杂到招聘管理，你这样设计发展路径
以现在企业对HR的需求，
多数的模块都是有较大发展机会的，
拼的是你的实现策略。
我在以前的文章里也说过，
最怕你是打杂的命，还是打杂的心，脑中无蓝图，胸中无乾坤，
这只能怪你不认真。
我今天重点要说的是：从招聘打杂到招聘管理，要有高屋建瓴之目和价值突围之术。
何为高屋建瓴之目？
我辅导过很多HR的职业发展，一个人有没有前途的最大的区别，是有没有认知！
很多人不知道自己想要什么，能做什么，怎么能成，机会在哪里？
说到底就三个字，拎不清。
有认知意味着有主见，有主见就是会选择，会判断，会设计，能实现。
可对于很多人来说，何为选择都是不知道，从小到大都没有学会为自己做选择，有没有主见，过的完全是不一样的人生。如果在HR领域要提高你的格局和视野，我建议你来跟着我系统训练。
在职场，越往上走，你会发现，目光狭隘是最大的短板。
何为价值突围之术？
要想工作能出头，就得一个支点撬地球，你往下看，我不吹牛。
第一步：夯实资源
招普工并不可怕，可怕的是你招了好多年，依旧没资源。
你想想，是不是每个企业招聘普工都挺难？
你想想，大家是不是都在抢资源？
你想想，普工是不是没有系统认知，决策靠跟风？你不能搞定和拿下几个核心工头？
你想想，你能不能把你们行业招聘的渠道，人才市场，劳务合作全把持在自己手里？、
你想想，当你未来要带着资源去发展和跳槽会不会抬高自己？
第二步：破解痛点
普工不好招，有时是个伪命题，但凡你调查下人口结构你就知道：有很多普工需要吃饭，有很多企业找不到普工，问题出在哪里？
你想想：他们为什么不来？或者会走？是不是出在钱上？这些人既然出来就很简单，能吃苦能受累，就怕钱给的不到位，你能不能调查下薪酬，就比你的竞争对手高出一点就行，哪怕高的这一点钱背后再加大一点任务量，他们也很难看出来，你不亏呀，这算不算薪酬分析设计？
你想想：他们还有什么原因不来，或者会走？ 是不是会觉得我干也行，不干也行？可能有一点没下定决心？这时你要做职业引导呀，你简单直白的告诉他们：现在挣多少，未来咋养老，还不想动么？你又没医保.......清晰明了的算账触动他，让他知道辛苦一阵子，安稳后半生，这算不算职业规划设计？
你想想：他们还有什么原因不来，或者会走？是不是会觉得你这个东西我能干么？ 你东西复杂么？ 这设备我会用么？ 你是不是可以告诉他：这事不用太动脑，我们这里有指导，只要你能照着跑，小学都能办的了。 这不是培训机制设计？
你想想：他们还有什么原因不来，或者会走？是不是你们这里领导凶不凶呀，住宿好不好呀，吃饭有没有肉呀，我能跟媳妇儿住一个宿舍吗？ 你不是可以告诉他： 领导素质都挺好，大肉天天管的饱，可能住宿不太好，不过全从钱里找。 这不是员工关系和组织氛围设计？
当你从招聘执行，能逐渐延伸到薪酬设计、职业规划、培训机制，员工关系，组织氛围的时候，是不是价值就高了？ 而这些加在一起是不是叫雇主品牌建设？ 做到这些还说没发展么？ 我就不信了......
第三步：横向发展
你想想：你招聘需求就只有普工么？ 就不会偶尔产生几个班组长么？ 就不会偶尔再有一个仓库、调度、计划、车间主任么？ 这样不就驾驭和了解全生产系统了么？
第四步：向上布局
按照我说的，就能从招聘执行逐渐发展到支撑整个生产体系的招聘了吧？甚至拉出来好多其他模块技能，是不是可以储备发起生产BP的挑战了呢？
职业的发展，一方面来自技能，一方面来自热情
爱职业，
就应该像爱恋人一样
要能看到的远方和浪漫主义
才能恒久远，永流传
爱职业
就应该像写情话一样
是爱我如初吗？
不，是与日俱增
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