如果企业薪酬长期低于市场薪酬时对企业 的招聘是一个很大的挑战，如果您也遇到这样的问题，请问好的招聘渠道可以解决薪酬低的问题吗？或者您有其他的办法？
吴飞强 2021-10-16 08:47 回复 赞(2) 6楼
1.单位条件
想要招人，单位必须具备一定实力。具体来说，就是提供相应工作条件、支付相应工作报酬的实力。
这种实力不是必须非常强大，而是能够满足一部分人的需求就可以。所以，小作坊可以招到人，世界500强也可以招到人，尽管他们的实力不同，但都具备了招聘相关人员的条件。
2.对口需求
招聘就如同采购，决定性条件不是你有多少钱，而是有没有合适的市场产品。只要市场上存在符合你需求的人力资源群体，就有将对方招至旗下的可能。
搞科研要看有没有科学人才，搞生产要看有没有制造人才。一块玉米地找几个帮忙的人，就要看有没有适合的基层农民。这叫对口需求。
并不是所有企业招聘的人才类型和层次都一样，只要存在目标群体，就具备了招聘到位的可能。
3.匹配程度
即便具备了以上两个条件，不见得就安心无忧了。市场对应人才还是要进行单位选择，还是要进行实际沟通，进行议价。这个时候，能不能招到人，就看招聘单位的撮合能力了。
撮合能力，包括诚信展示、匹配度测验和支付条件满足等等。如果双方一拍即合，招聘宣告成功。
也就是说，是不是超市，是不是低工资并不是最主要的。能不能招到人，要看其满足人力资源市场特定群体的条件与能力。
人才凭什么选择单位？
大家可以问一下自己，你凭什么喜欢一个单位，或者愿意入职一家单位？仅仅是因为钱吗？事实是，那些只奔着钱去的求职者，一旦入职之后，总会出现这样那样的问题。怎样才没有问题？或者说到底什么在左右求职人的选择？三个字：体验度。或者体验满足程度。
1.求职过程中的体验及其体验预测
其实，从与招聘单位接触开始，到进入招聘单位进行面试，与招聘单位人员进行面对面沟通，求职者一直在进行岗前体验。这种体验直接决定了其对于招聘单位的第一印象。
在面试工程中，通过直接参与、过程探讨、讨价还价等等过程，求职者会综合所有的信息，结合自己的实际需求进行未来体验可能性预测。如果体验预测是号好的，就可能入职，如果是不好的，就可能拒绝入职。
2.决定体验度的不仅是薪水
给的薪水自然越多越好，但是高薪水不等于员工的职业体验好。除薪水外，决定员工或者人才体验度的因素有三个：
A.环境条件
包括上班的便捷程度、单位的人文风气、工作的压力与紧迫度、个人劳动权益的保护程度、管理规范度、个人人缘等等。
如果这些因素让人才感觉满足或者舒适，其体验度自然很高。
B.工作舒适度
不仅指个人工作条件的满足程度，更是指岗位职能与绩效要求与个人实际能力与素养的匹配程度。
即便薪水很高，干着超出自己能力范围的高压工作，个人总会有紧张感；即便工资很低，但薪水、能力需求、入职条件与求职者正好吻合，其工作舒适度就具备了很好的基础。
C.个性选择
每个人都有自己的性格、有自己的家庭条件和自己对于工作的匹配度偏好，所以人与人之间在工作选择上差异很大。不要也不可能用一种标准来衡量所有求职者。
一些人喜欢挑战，一些人喜欢安稳；一些人对薪水永不满足，一些人觉得差不多就行；一些人总想做领导，而另一些人就喜欢做点实际的事。当你找到了符合自己个性需求的单位或岗位，也就有了可以入职的条件。
所以，工资高不高不是关键，岗位级别高不高也不是关键，符合实际、有基于双方相互需求的满足条件才是关键。并不是所有单位都实力很强，并不是所有求职者都拥有相同的层次、能力与素养。与招聘单位千差万别一样，人力资源市场中，人才与人才之间也如万花筒一般，各有短长。你觉得不可能，只是你觉得。事实就是，有人觉得可能、可以，甚至还不错。
共享达人 2021-10-15 11:00 回复 赞(0) 5楼
这是觉大多数公司都会遇到的问题，公司的薪酬基本是追着市场薪酬在跑甚至远远的落后，但工作有必须要做，在你无法改变公司现状的情况下， 只能通过自己的手段去规避，并通过自己的女里去改变老板的想法：
1、人才画像：有些需求要么模糊不清晰、要么招聘要求往往太高，要么总是变化，与用人部门沟通，明确人才要求，与用人经理达成一致看法和行动计划；
2、渠道投放：监控各渠道转化率，基于岗位需求特点，提高招聘广告渠道投放的精准和有效性；
3、招聘指引：制定招聘SOP，如邀请话术、面试流程指引、面试方法指引，让招聘标准化；
4、面试官池管理：提高面试官的面试技术和人才甄选能力，通过科学方法提高识人的精准度，降低人才评价主观性，提高面试决策成功率；
5、人才吸引：挖掘侯选人的真实职业或者生活需求，基于客观实际“投其所好”提高组织对优秀人才的吸引力；
6、招聘方式：采用多元化的招聘方式；
7、招聘数据：每天要记录招聘数据，搜索简历、电话面试、部门复试、谈薪、Offer、入职、试用期管理等，以便后续做数据分析（招聘效率、质量、数量效能分析）做支撑，
8、定期汇报：可以不定期的给上级汇报市场的人才结构、人才数量、人才薪酬，甚至跟踪离职人员的薪酬，让领导或者老板知道市场动态；
9、薪酬报告：智联、前程、猎聘、脉脉，甚至一些专业机构，如中智咨询，都有出具薪酬报告，都可以给领导或者老板参考。
脱俗的月季18031819 2021-09-23 08:08 回复 赞(0) 2楼
我们公司目前也是这样的情况，我的解决办法是尽量用公司的优势把员工吸引过来面试，最后能不能入职我真的不能保证。这样做的目的：1.给老板普及下目前市面上的薪资水平；2.让老板明白不是你招不来人，而是薪资谈不妥（当然也有老板嘴硬说是hr没有能力去谈薪酬），其实我觉得他自个心里应该是清楚的，这样说只是一个托词；3.另一种可能就是这个人目前不是急需的岗位，最近一段时间我就是这么干的，而且要努力干。。
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