某公司同事求助问，公司要双休调整大小休，不算加班。薪酬结构有变动，但是涨幅不太大。
现在员工有情绪，HR能做哪些员工安抚的事情呢？
1.直接利益受损，咋安抚也没啥用，能找到更好工作的就走了，暂时找不到的自然就会接受。所以，顺其自然，听着就好。
2.谁的三言两语就能完全说服别人哪，大家都是成年人，最后不过是权衡后的选择罢了。所以不鸟这种情绪（抱歉原话未改动）。
3.先和部门负责人沟通好，内部的人员由部门负责人去做工作，相对来说好一些。那么，你的观点呢，会怎么支招呢？
LIF726 2021-11-11 16:17 回复 赞(2) 7楼
从法律层面看：
法律规定每日工作时间不超过8小时，每月工作不超过40小时，所以一般公司都是8小时工作制双休。如果调整为大小周的话，单休那周工作时间可以调整为7小时工作制，午休时间延长1小时。这样规定可以首先保证公司制度合法。之后再考虑安抚员工。
安抚员工：
你可以给员工算啊，虽然变成大小周，但是总工作时间不变，工资还有涨幅，其实挺合适的对吧。
实际操作的时候，中午能不能多休息一会还不是部门领导说的算。这样你就成功将员工与公司制度的矛盾转移成了员工与部门领导之间的矛盾。之后你再让部门负责人去做工作，这时候只要部门领导的个人魅力够大，完全可以将离职率降到最低。
sahewuqfehwoiaJF 2021-11-11 10:25 回复 赞(0) 6楼
人力如何安抚呢 我觉得这个有点难 毕竟那么多员工 不能挨个去谈心吧 人力也是来打工的 谁来安慰一下人力呢
bob1111 2021-10-25 11:41 回复 赞(0) 3楼
个人理解。1.学究下，法理上讲，受第四条的规定，公司不好单方变动工作时间，特别是劳动合同中约定标准工时的情况下。公司单方变动了，就有相应风险，如员工以此为由提出解除要求经济补偿。实操中上述风险发生不多，但仍建议走工会或具体协商的程序。
2.从规避风险上讲。双休调为大小周，不算加班，如果每天工作时间不变，变动后超过周40小时的情况大概率发生，加班争议不好避免。但后边楼主提到薪酬结构有变动，估计就是对该风险的规避。薪酬有涨幅，可以覆盖加班工资的是可以的
3.人力管理，管理吗，就是在法规，市场和公司实际中间找平衡。a,大家工作是为了工资，在利益受损情况下有抵触很正常，流失也正常，做好应对就好 b,关于安抚要不要，个人倾向于是要的，虽然效果不确定，但安抚是态度，体现公司的用人哲学。毕竟割肉后好言相劝比割肉后再骂人一通更有利于后续工作。
话说现在限电要求严格，各加工企业都开始头痛怎么安排工时和分流人员了，楼主公司却要求加班加工时，还加工资。不错了
一半是海水一半是火焰 2021-10-25 08:56 回复 赞(0) 2楼
第1、2条是客观事实，但不意味着HR可以躺平。
第3条是部门做出的努力，HR也应该做出自己的价值。
有些事情我们虽然知道结局，但不等于我们可以不去努力，因为“万一哪”，所以，悲观的结果不是躺平的理由。
HR可以做的，一是从公司拿到权限，比如对于大小周的同事可以上班晚一点或者下班早一点，或者可以适当调休，或者年终绩效好一些等等，或者目前的情况是暂时的，未来还会变回来等等，拿到公司的权限，再和员工坦诚的说明，但不能画饼，不能忽悠，这样会失去HR的公信力。
如果公司不给以上权限，那就在部门沟通的情况下，再坦诚的与员工沟通，并对于确实有实际困难的同事想办法解决问题。
具体如何做要结合公司情况。
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