陈玉_ 2022-02-17 15:00 回复 赞(1) 7楼
你好！你的问题可以看出是被动离职了，假设员工不愿签署个人离职申请，那只能是被动解除，建议从几个维度考虑，在决定具体办法。谋而后定：
1、成本上考虑：最优决策，最少成本，收集员工违纪证据，走相关流程（不太清楚你是哪个省，还要记得考虑备案至工会）
2、风险上考虑：员工协议解除，补偿金赔付后对其他员工的影响，员工用工风险的增加情况。
3、后续企业品牌雇主影响力上考虑：过错方被动解聘的办法，对企业后续雇主品牌影响情况预估。对后续增员的影响等因素。
4、员工关系上考虑：是确有违纪影响其他员工，还是某一个领导对这个员工不满意？针对不同情况采取不同策略，第一个找违纪证据，或者公司制度的再培训机制，有理有据被动离职；第二种，在合理范围内寻找员工与公司的协调点，给予协议补偿离职。
关于辞退员工的情况有很多，依据劳动法上面的条款，做到有据可依，有法可查，条理清晰，避免HR岗位上的漏洞照成的额外损失即可。
Sukey张 2022-03-12 20:52 回复 赞(0) 12楼
先WHY再HOW！
WHY:了解辞退原因并调查辞退原因的客观性。可能是公司原因也可能是员工自身原因。不同的原因和背景，将直接影响HR采取何种方法推进辞退工作。比如公司的原因有业务萎缩或调整，人员冗余或没法安置员工而要辞退的；员工自身原因的有业绩不达标或违反公司规定等等。
HOW:无论何种原因，都要尽可能合法合情合理地推进辞退工作，尽量降低负面影响。不管是对公司还是员工，都要基于法规和事实，阐明各自责任和风险，并从中找到平衡点，促进双方最终好聚好散。 当然，现实往往是事与愿违的，HR能做的也是平衡，不让辞退工作极端发展，同时也保护好自己！
一支有钢儿的笔 413 2022-03-11 14:06 回复 赞(0) 11楼
HR处理员工关系，我认为较重要几点
1.合理、合法处理
2.坚固自己底线，尽量不亏欠公司也不亏欠员工（有点难）
3.和和气气处理问题，员工不适合岗位不代表能力不行，不要pua员工；公司问题能补偿些最好，不能补偿的话客客气气把人家送离开，走到仲裁按照法律规定赔偿付出的成本最高，双方最不开心
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