薪酬设计、薪酬改革

颜奇 2022-03-09 10:08:03

老国企，作为新上任的人资部长，中层干部在20人左右，我发现公司中层干部收入差距大，高的在年薪36万，低的年薪18万，在此基础，上有什么好的方法或者工具，将收入低的中层干部的薪酬提高，同时能有理有据说服领导。求大神解惑。

昆仑明月 2022-03-11 21:56 回复赞(0) 5楼

1.分析薪酬项目组成

2.分析收入低与工作付出程度是同向关系还是反向关系

3.提高收入低的工具，可设置绩效项目，作为浮动项；目标达成，兑现绩效。

4.其它方面
秉骏哥李志勇 2022-03-25 15:25 回复赞(0) 8楼

它们存在得好好的，你为什么想改改呀，是打“抱不平”还是什么，总得有原因或出发点吧，人家拿那么多或者那么少，人家说什么了没有，人家都不急，你急什么？
持续学习 2022-03-17 16:37 回复赞(0) 7楼

人才盘点工具可以参考绩效、360作为横纵坐标，然后九宫格落位。
持续学习 2022-03-17 16:35 回复赞(0) 6楼

人才盘点一下，收入低的如果真的很优秀，就绩优调薪。
bob1111 2022-03-09 11:58 回复赞(0) 4楼

之前的公司不是国企，地产建筑企业，中层领导年薪差距也大。项目部领导按工程量和项目金额有提成，年薪也30多，但职能部门差距就没得说，设计总监年薪超50，而行政就只有10多。职能部门不创造价值，和利润中心的创收部门没得比较
职界 2022-03-09 11:33 回复赞(0) 3楼

这个时候就用到人们常说的职位评价系统，比如美世职位评估等。你可以了解一下，就是做这个用的。
云雾生 2022-03-09 10:49 回复赞(0) 2楼

收入差距大的真正原因搞清楚，没搞清楚前别乱动。

颜奇 2022-03-09 11:51

@云雾生：这个就是前几任大领导留下来的，现职领导想改变但是他也需要能具有说服力的东西，能站住脚。回复赞(0)

云雾生 2022-03-09 17:47

@颜奇：那就要辩证变革前后的意义是什么，要达成什么样的目的，预估会产生什么样的问题，特别是业务层面和团队稳定性、性价比，针对问题提出相应处理方案。有了方案之后先放风试探，摸一下水有多深。回复赞(0)
上林 2022-03-09 10:29 回复赞(1) 1楼

所以，你现在是在没理没据的情况下，就得出了一个中层干部收入差距大不合理需要调整的结论，然后还妄想说服领导？！

我们一直讲，存在即合理，任何你看到的表面上“不合理”的现象，背后都有一个你所不了解的合理理由，否则，这个现象早就不复存在了，还等着让你发现？

一家老国企，你一个新上任的人事，在啥都没搞懂的情况下，就想对薪酬下手，这是作大死的节奏。你有说服领导的勇气，不如问问领导，公司中层薪资结构为啥是现在这个情况，公司层面有没有想进行一些调整的想法。作为一个国企HR ，谨言慎行，不莽撞，不做出头鸟，先保证自己在国企站稳脚跟，以后才能有机会发挥自己的才能。

颜奇 2022-03-09 11:54

@上林：这个就是前几任大领导留下来的，现职领导想改变但是他也需要能具有说服力的东西，能站住脚。所以改革是在领导的推动下进行的，但是自己的论点和论据起码能先说服领导啊不然领导层也会同样质疑他回复赞(0)

上林 2022-03-09 14:37

@颜奇：如果改革是在领导推动下进行的，你又何须找理由说服领导呢。所以，建议你不要去想说服领导，而是跟领导沟通，一起探讨问题，寻求解决思路，如果你和领导的理念一致了，那么工作做起来才会更顺畅。回复赞(0)