都说招聘前需要先明确招聘需求，进行人才画像。但在实际招聘中，我们常常会因为候选人而变更岗位要求，本来招聘XX主管的，入职定岗为XX经理，本来招聘XX经理的，入职定岗为XX主管。
原来的招聘需求变的不重要，而根据候选人能力定岗位和付薪水，这样招聘好不好？
陈玉_ 2022-04-24 18:11 回复 赞(0) 10楼
我来说说我的观点，任何事并不是非黑即白。这个问题要看从何种角度来理解，咱们从三个视角，几个问题来看。
思考问题：
1）招聘的人员的目的是什么？
2）这个人会创造超出他岗位的价值吗？
3）是否是我理想的人物画像？
4）未来3-5年是否还需要继续招聘这个岗位的人员？
不同维度的答案：
01 领导视角
1）目的是有关键岗位的人才可用；
2）更希望花少钱，创造更多的价值；
3）依据战略在调整人物画像，但未来的规划并不是具体而清晰的，需要能创造这个未来落地的人，所以他的此刻表现的样子，让我看到了企业理想的未来。
4）未来他还会是我需要的人才，而不是会被淘汰的平庸。
02 HR视角
1）目的：完成领导的指标；
2）创造价值与否是领导考虑的事情，是胜任力考核的评判标准，依据测评工具来确认。
3）理想的人物画像：基本符合就行了，超出这个画像我也无法评判，不是我直接管理的，用人部门来评判好了。
4）依据领导安排来，这个人要是留不住就继续招聘，留得下就不用招聘了。
03 财务/其他部门视角
1）目的：多一人发工资，增加一行数据。
2）超出价值？需要增加绩效支出或是提升职位吗？人力成本增加一些。
3）人物画像不重要，重要的是能不能部门协同，工作不添加障碍。
4）未来是否需要换个部门协同的人，看情况，未来谁也说不准。
这样看你有答案了吗？
不同的视角问题解答就不同，跳一个层级看问题才会更有价值，也就是要培养工作中的全局思维。
HR皓宇 2022-04-24 23:37 回复 赞(0) 11楼
问题内容：“原来的招聘需求变的不重要，而根据候选人能力定岗和付薪水，这样招聘好不好？”
我觉得这个问题本身的阐述就发生了歧义：
一、招聘需求并没有变的不重要。
1、什么是招聘需求？
（1）是根据业务变化而产生的岗位需求，岗位需求确定岗位职责，根据岗位职责制定任职资格，画出人才画像。
（2）任职资格中包含知识、技能、经验、价值观等，这些因素的确认是帮助我们明确招一个什么样的人可以做这个岗位的事情，解决的是会不会做这个岗位的问题。
（3）岗位职级的确认，是否明白主管和经理的区别、专员和主管的区别，既然招聘需求岗位的职级已经确认，为什么会在招聘过程中产生了变化呢？我们看到的是职级的改变，从经理变为主管或者从主管变为经理，但是我们是否分析过，变的点在哪里，为什么会变？
2、实操代入：既然业务部门定的是招聘一个主管，为什么会在招聘过程中让业务部门产生错觉——候选人可以胜任经理的岗位。
（1）这个时候是否先反思下，我们如果是根据人才画像做的简历筛选，假设匹配度非常高，那候选人很大概率胜任的是主管的岗位。如果能胜任经理岗位，那就证明他的能力是超过岗位要求的，换句话说是我们推荐的人员高配了，给了用人部门选择经理的机会，也验证我们筛选和初试的候选人和招聘需求的匹配性不高。
（2）实操过程中，我们推荐给用人部门的候选人都是基于招聘需求进行筛选的，实操过程中我们都喜欢用主管的工资聘用经理的人员，你能说是你的招聘需求变的不重要了吗？招聘需求是帮我们解决会不会的问题。
（3）“而根据候选人的能力定岗付薪水”这句话描述不严谨，根据候选人能力定主管还是经理，这是定的是岗位职级，而不是定岗位；招聘的岗位已经确定，人才画像已经画出，这个候选人也是根据人才画像做的筛选。所以招聘需求没变，根据候选人的能力定的职级和薪水，反应出的是公司的定薪原则是为能力付薪，而不是为岗位付薪。
二、所以职级的变化是根据业务变化做出的分析，没有绝对的标准去判定这样招聘的过程好不好。但是招聘能力肯定需要提升的，至少是推荐合适的人，让用人部门用合适的人，做适合的事情。大家都喜欢推荐高配，既然喜欢推荐高配，那就要预估到被录用的结果。
Chary- 2022-04-24 09:12 回复 赞(0) 9楼
Q：原来的招聘需求变的不重要，而根据候选人能力定岗位和付薪水，这样招聘好不好？
A：是不是别人不发火，就拿别人当傻子啊！(自行脑补表情)
楼主遇到了一个问题，简而言之就是招聘需求写的明明白白，实际招来的人，岗位也不对，薪酬也不对，还想根据候选人的能力来定岗定薪，还想问这样招聘好不好？那么下面几个人会这样回答你：
审批招聘需求的人：我当初是根据你提交的招聘需求批的岗位和编制，你现在告诉我，你想根据候选人的实际情况定岗定薪，那我们年初的编制规划也交给你定，好不好？
定岗定员定编的人：我早就说了，编制年初就定好了，一个萝卜一个坑，包括岗位说明书和人才画像都已经确定好了，你说变就给我变了？
核算员工薪酬的人：人工成本！人工成本！人工成本！重要的事情说三遍，根据实际能力情况定岗定薪万一不在薪酬区间，超出人工成本，把你的工资给他好不好？ ..........省略一堆人的吐槽
所以，既定的岗位，既定的薪酬区间，既定的人才画像去寻找匹配的人，当然并不是说一切都是不可变也不可改的，但你要说这么做行不行？那肯定行，但要说好不好？那肯定不好！
Chary- 2022-04-23 14:29 回复 赞(0) 8楼
Q：原来的招聘需求变的不重要，而根据候选人能力定岗位和付薪水，这样招聘好不好？
A：是不是别人不发火，就拿别人当傻子啊！(自行脑补表情)
楼主遇到了一个问题，简而言之就是招聘需求写的明明白白，实际招来的人，岗位也不对，薪酬也不对，还想根据候选人的能力来定岗定薪，还想问这样招聘好不好？那么下面几个人会这样回答你：
审批招聘需求的人：我当初是根据你提交的招聘需求批的岗位和编制，你现在告诉我，你想根据候选人的实际情况定岗定薪，那我们年初的编制规划也交给你定，好不好？
定岗定员定编的人：我早就说了，编制年初就定好了，一个萝卜一个坑，包括岗位说明书和人才画像都已经确定好了，你说变就给我变了？
核算员工薪酬的人：人工成本！人工成本！人工成本！重要的事情说三遍，根据实际能力情况定岗定薪万一不在薪酬区间，超出人工成本，把你的工资给他好不好？
..........省略一堆人的吐槽
所以，既定的岗位，既定的薪酬区间，既定的人才画像去寻找匹配的人，当然并不是说一切都是不可变也不可改的，但你要说这么做行不行？那肯定行，但要说好不好？那肯定不好！
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