人才梯队建设

厚皮苹果 2022-04-01 08:30:04

我要做人才梯队，比如，生产经理的预备人员，我要先建立标准然后进行人才盘点。我不知道要用生产经理的任职资格来盘点预备人员，还是特意为预备人员建立一个“生产经理预备人员任职资格”用来盘点生产经理预备人员

贵族国际 2022-05-31 23:32 回复赞(0) 5楼

用生产经理的胜任力模型、岗位说明书，测评出适合的单位人员，然后进行名次排序，可以称职岗位的进入第一梯队，需要培养储备的进入第二梯队，有潜力的进入第三梯队，主要是为了生产经理岗位空缺时立马能找到后备人员进行补充
加个鸡腿吖 2022-04-02 09:33 回复赞(0) 4楼

个人认为不需要建立“某某职位预备人员任职资格”。原因为企业的关键岗位会一直随着企业的业务发展做任职要求的调整，按照人才梯队管理时现有的岗要求即可。HR在开展人才梯队管理时，整体思路为首先要确定关键岗位，然后评估关键岗位现在和将来人才的需求，确认和验证相关的候选人，帮助继任者成长以承担关键职位的职责，再把继任者放到关键岗位上。

内部提拔参考维度：3D+E

Do（职责）：通过部门的职责分解来确定每个岗位的职责要求；

Deliver（业绩）：根据企业现有的考核标准来识别其业绩要求；

Display（能力）：分为三个部分---知识技能、专业素质以及管理素质要求，采用技能项推导过程来识别人员的知识技能要求，而采用3W+B胜任素质建模的方式来识别人员的专业素质以及管理素质要求；

Experise（经验）：根据人员发展的规律、岗位经验积累以及实际情况来确定，并且区分不同层级的时间要求；

补充知识3W+B：战略目标（Will）、绩效指标和文化（What）、组织能力（Why）、能力特征描述（Behavior）这个环节的关键是锁定范围、准确定位、定向搜寻。基于公司战略，最终确定对标的行业和企业，从中提取各岗位胜任素质模型。

友情提示：在做业务部门的人才梯队管理工作时，首先要取得业务部门的信任和支持，主导部门也应是业务部门和HR一起，让他们有责任感，单靠HR去研究职位任职资格最终很难落地执行和对企业的发展有价值意义。HR在整个环节中更多承担引导、宣传、专业工具辅导等工作。
吴彦祖内蒙古分祖 2022-04-01 16:03 回复赞(0) 3楼

1、先有人才，包括在岗的人员（德智慧体美），然后是储备人员

2、在有梯度，是否各级人员都充足，后备人员是否丰富，实际有没有人员断层

3、是否有足够的岗位以及环境需要人才晋升，是否已经因为缺少人员而影响生产

4、搞明白以上问题在想想建设的事情

5、如果没做到建议多买几份保险，没事多去招聘网站上更新更新简历，同时执行的时候建议中午开展
上林 2022-04-01 10:00 回复赞(0) 2楼

你搞的这些东西很容易反噬自己的，祝好运！
秉骏哥李志勇 2022-04-01 09:38 回复赞(0) 1楼

应当用生产经理胜任力标准来预备。

厚皮苹果 2022-04-01 10:15

@秉骏哥李志勇：用生产经理的胜任力标准来盘点候选人，满分100分，候选人达到多少分可以成为预备人？回复赞(0)

厚皮苹果 2022-04-01 16:48

或者说，用生产经理的胜任力标准怎么进行候选人员筛选？回复赞(0)

秉骏哥李志勇 2022-04-02 13:51

@厚皮苹果：上北大要700分，怎么录取？当然是要看拟录人的分数，用试卷/实操/平时业绩/违纪/管理测试等各方面出题目、给不同权重去测试啊。其实，你一问，答案是不是就知道了？回复赞(0)

厚皮苹果 2022-04-02 16:12

@秉骏哥李志勇：如果满分100，多少分合格比较合适？回复赞(0)

厚皮苹果 2022-04-03 07:26

人事部只有经理一人，专员一人，人事经理的预备人员怎么做？回复赞(0)