原因可能有：①在与用人部门前期沟通时，对工作内容上有一定的信息差 ②刚入职的原因，新人感觉所做的事情都很基础、没有挑战性
为降低用人风险，是让团队内部调整工作内容？或者有其他方法吗
HR皓宇 2022-05-08 08:30 回复 赞(1) 10楼
一、根据楼主分析的原因
（1）首先，工作内容是根据业务发展的变化而做变化的，而不是因为某个人去做变化。新人感觉所做的事情很基础、没有挑战性，应该组织新人、业务部门一起找出他认为没有挑战性的工作是什么工作，什么工作他认为是有挑战性的；再依据团队内部的工作安排，做出是否调整的决定。
（2）新人入职一个月，都在适应公司环境和岗位工作内容；学习的内容大致都是企业文化、公司制度、所担任工作岗位的业务内容、流程、审批权限等，这些学习内容是为了让新员工更快的适应公司，为公司创造价值做铺垫。在这些内容上，有可能会造成新人感觉所做的事情都很基础，没有调整性。所以HR应该做新人情绪的缓解者，告知试用期的整个学习时间周期，降低新人对新入职1月内的不知所措感或者是迷茫感。
二、做好新员工入职培训，帮助员工融入和了解公司。大多数企业安排新员工入职培训是1天，课程内容是企业文化、业务知识；有些企业可能没有安排新员工入职培训，只是简单的带到岗位上让老员工进行OA或者制度的讲解，这样的方式让新员工得不到仪式感。
那怎么做好新员工入职培训呢？
（1）增加培训内容，丰富新员工入职培训的知识：
a.行业概括：行业近几十年的发展状况，产业链上下业的分布，行业龙头或者标杆企业的大致情况，行业目标客户群体和主要客户分类，整体行业的细分市场和经营方式发生的变化，行业市场发展现状，国内外市场数据及行业常用的市场数据。
b.企业概括：创始人背景，公司的组织架构，公司的人员规模，公司大事记，公司目标客户群体及产品种类。
c.业务模式：公司业务模式是什么，发生了哪些变化，主要的业务流程及管控节点及这些设置的逻辑是怎样的，主要产品的基础属性，相对竞争对手我们的产品优势。
d.公共制度：这里公共制度可以制作成员工手册，将重要的、容易忽略的、具有代表性的事件和问题都罗列清楚，可以包含：开篇致辞、公司简介、入离调转晋升辞退、薪酬福利、加班、发展通道等
e.企业文化：企业品牌及文化的含义，企业的LOGO、愿景使命、价值观、用人理念、管理理念、服务理念、企业精神。
（2）丰富培训形式。
常规的新员工入职培训基本都是课堂讲授，为了增加员工的企业归属感，我们可以在培训的形式上做丰富，比如：
a.增加入职仪式感：结婚前有一个求婚仪式，都会让女方觉得很幸福，那同理，入职的时候举办入职仪式，也会让员工感受到重视。比如让用人部门当众来领人或者拜师仪式，这些都会增加员工受重视度。
b.增加游戏环节
c.增加讨论环节
d.增加情景模拟环节
e.参观企业或者户外讲授
（3）改变评估培训效果的方式。
我们常用的新员工入职培训效果的评估，就是考试，在所有培训完成以后才考试，我们可以针对这个方法进行改进。
培训的目的是让员工知道并记住，所有我们可以把大考改成小考，可以每堂课程结束后就进行一次考试，简短但是多次。考题的内容采取选择、填空这样的形式，少设或者不设问答题。
三、综上所述，从新员工入职培训入手，提高员工的认同度和受重视度，增加员工和企业的黏性，平复和增加员工的信心。
简而意之，先做好感情储蓄的作用，后续如果发生不合，员工做决定的时候会想起公司的新员工入职培训，想想公司的美好，这样员工做的决定就会受到影响。
云紫歆 2022-04-19 11:46 回复 赞(4) 5楼
具体要分几个方面，还是看目前公司岗位的现状和招聘的难易程度
1、进入新环境的新人，都会有落差和不适应，特别是前2周，人力部门的培训、引导、以及部门主管的及时沟通和关注，很重要；
2、新人也需要摆正心态，不能眼高手低，毕竟换份工作不容易，还是要多多了解后再做判断，不要急于一时；
3、看新人的状态，是真的觉得工作简单没有挑战性，可以适当提高难度和考核力度，这种想多做工作的员工多好，给他一堆棘手的事，能干去干吧；如果他是因为别的因素，比如对主管不满，对薪资结构不满，或者外部还有诱惑，那就要针对性调整；
4、看公司的态度，公司很想留着，那就做出改变，给新人画饼沟通梳理等，部门也可以适当调整工作职责；如果公司觉得这个新人不大靠谱，有点问题，那就赶紧储备新人；
5、我是有所体会的，我们这里新人入职落差很大，各种问题，但是不是新人的问题，是公司自身无法解决的问题，新人也很不稳定，都在观望纠结，这种情况人事更为难，一方面安抚，一方面也要适当改变，可是公司的问题不是那么好改的，所以很多时候只能让其无奈流失。
HR-张老师 2022-04-18 13:10 回复 赞(1) 3楼
对刚入职的新人，感到陌生和期望不符很正常，作为人力部门，要关注员工适应的情况，比如带教，新员工入职培训等等，团队和公司氛围融入需要用人部门和人力共同努力，另外也要关注员工不适应的情况，比如遇到问题没有及时解答，遇到困难不知道如何寻求帮助等等，除了他的直属上级需要关注，人力同样也要及时关注。最后就是疏导和规划，新人在1-3个月的时候，对公司的制度文化，环境氛围，工作职责都有了一定的了解，但并不清楚任务分工，岗位发展和关键技能学习等方面，人力可以在规划和本岗位发展上面多给与员工指导和关注，比如入职的时候或转正的时候有职业发展路径和晋升发展相关的说明，小手册，指引等。
大漠流沙 2022-04-18 12:16 回复 赞(1) 1楼
我儿子经常做简单题目没耐心，难题又做不出来，考试来不及时间不够。你说他成绩不好啥原因？
即使到了总经理，也不是所有工作都是挑战性的。挑战性的问题，没有得到解决产生的风险谁来承担？你能回答这个问题吗？
为什么让你挑战，你是什么水平，上级和同事知道吗？大家的信任感建立起来了吗？
看似简单的东西，其实底层想法是很多的，你应该碰到一个好单位了。你现在处于观察期了。如果能将没挑战的事情，做对、做好、做快，就过了第一关。愿意主动承担分外的事情，就过了第二关。做好准备接受挑战的事情，并完成好。就过了第三关。
好公司没有那么多挑战的事情做。人家的管理很成功。
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