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销售岗位薪酬设计怎么做比较合理？

一休哥891... 2022-04-19 16:09:04

1.岗位：专用车～专用设备。 2.销售方式：直销（其他还没发展起来，可以发展，但是没有起来呢）。 3.产品售价：25-80W不等。 4.目前薪资形式底薪+提成。就是在底薪和提成部分，感觉很没有优势，底薪2500提成根据售价不一致。80W的车，目前提2000一台。

彼岸的信仰 2022-04-20 11:47 回复赞(1) 5楼

无需看太多的所谓指导书籍、意见，借别人的势成自己的事

1、收集下当前公司员工的想法

2、综合老板的想法

3、做自己的方案，取得平衡点
枭戾 2022-05-07 14:30 回复赞(0) 7楼
枭戾 2022-05-07 14:28 回复赞(1) 6楼

可以考虑试试基本薪酬+关联佣金矩阵模式！基薪+佣金的模式有利于企业和个人共担风险：一方面，基本薪酬提供了收入保障，并可以促进关注销售结果和销售过程，如售后服务、客户培训、市场调研等，在市场低迷时有利于保护销售人员；另一方面，又吸收了纯佣金模式的优点，保留了其激励作用。但前提是部门主管及HR职业素养较高，有足够的管理水平和对矩阵中心的算法完全理解和掌握了！
大漠流沙 2022-04-20 11:33 回复赞(1) 4楼

你每次进的公司都很有意思。各类问题层出不穷。

这个公司貌似战略和销售管理这块很弱，人力肯定在后面疲于奔命。

如果这两块强的话，应该会有很清晰的看法，销售员从来不会是问题，至多靠钱都可以解决问题，就是说效果保障是战略的问题，效率提升是管理的问题。

你现在是显然效果无法保障，肯定是战略上不清楚，高层的看法乱了。
秉骏哥李志勇 2022-04-20 10:26 回复赞(1) 3楼

怎么叫合理？一是看公司历来做法，二是看同行提成情况，三是看员工合理诉求，四是看公司经营效益。

没有一锤子就搞成功“一劳永逸”不变化不完善的方案或设计，必须根据实际情况而不断做修订。
大漠流沙 2022-04-20 09:19 回复赞(0) 2楼

问合不合理的，先自问一下，适不适合做管理，适不适合做人力。

所谓合理，是基于感性的判断，说不出道不明的理由。但凡能有确定的问题，早点提出。

管理是讲实践的，讲效果和效率的，不是讲合理的，不是讲公平的，不是讲美好愿望的。

不管销售岗位薪酬看起来怎么不合理，但是运行良好，就是榜样。需要去观察和思考为什么，发现内在的原因。修正充实自己的理论知识体系，现实高于书本，实践是检验一切的标准。

我不知道原来薪酬设计导致了哪些现实问题。招不到人，离职率高？我们销售人力成本高于竞争对手，行业标准？和销售访谈，有很多销售机会不愿把握，提成太少？还是其他的不良的现象？

可以针对问题去讨论和解决。

一休哥89162 2022-04-20 10:22

毕业做人力一年多吧，确实还有不足之处。感谢您的耐心解答。最主要的：招不到人。
近期离职率也高：原因在于，最近更换了新车型，但该车型在市场上有老牌子的，短期很难打入市场。销售拿2500底薪再交完五险一金，下来只剩下1000+的工资，着实熬不下去。回复赞(0)

大漠流沙 2022-04-20 11:18

@一休哥89162：你说的这个问题解决方案不是普通人力能解决的。
这个涉及到战略和销售业务模型了。
一个新产品在市场推进到底行不行，要看迈克尔波特的五力模型，客户关心的点在哪里？我们产品的竞争优势、劣势在哪里？怎么宣传我们的产品，确定我们的价格和销售模式，已达到战略目标。任何一种产品都可以卖，需要挖掘客户群体，最大化产品的优势，就会卖的好。
然后再去确定我们的销售中的策略，用什么样方法和渠道去宣传和推销，市场4P理论去分配资源。
所谓的销售提成在里面只占3%的内容份额。底层的内容确实非常多。
现在讲的都是理论，具体应用需要结合场景去考虑。回复赞(0)
上林 2022-04-19 17:48 回复赞(1) 1楼

你问怎么做比较合理，问题是你现在觉得哪里不合理？

是80W的车只提2000不合理吗？

其实一辆车提成几个点合理不是看车值多少钱，而是在于卖这两车的难度有多大！如果80W的车一个月轻松就能卖掉100台，就是提1000块都有无数人抢着干。

所以一辆车到底提几个点合理？你还是要看公司的对于销售人员的预期薪酬想设置到多少。那么销售员的预期薪酬应该设置到多少合理？你应该考虑公司的薪酬战略是怎样制定的，公司是薪酬战略是领先型，还是跟随型。

假设公司发展前景很好，采取领先型的薪酬战略，便于广纳人才，经了解同行业的汽车销售员工资在1W左右，于是公司可以设置1.5W的销售员预期工资，然后看看公司的销售团队，其中处于业绩中等水平的销售，一个月卖5台车左右，如果员工预期收入1.5W，其中底薪2500，那么5台车差不多就要贡献提成1.25W，那么每卖一台车的提成就应该定在2500左右。

当然以上只是一个很粗糙的举例，现实中的薪酬方案设计要考虑的因素要多的多。

一休哥89162 2022-04-20 10:15

之前一直在纠结这个售价和提成点。看了您的回答，转悟过来其实提成点是和售车难度挂钩。非常感谢回复赞(0)

上林 2022-04-20 10:43

@一休哥89162：如果你悟到了这一点，我们不妨再引申一下，你觉得一个汽车销售公司如何能够降低招聘难度，更好的完成企业的招聘任务？公司应该如何降低人力成本？
其实答案也都隐含在你这个问题中，如果你理解绩效提成的设置比例要参考汽车销售的难易程度，那么也应该理解，销售的难易程度直接影响你的招聘效果，一个非常难做的销售岗位是非常不好招聘到销售人员的，想要容易的招聘到销售人员，就应该降低销售的难度。如何降低销售难度呢？这其实就是一家以销售为核心业务的企业里最应该下心思去琢磨的问题。公司做销售，并不能一味地把希望都寄托在业务员身上，指望招聘几个有经验的销售就把公司业绩做起来了，因为我们讲过，一个销售有难度的岗位是很难招到人的，这是一个死循环。所以，企业应该做的是集中公司各方面的力量来一起设计和打磨销售流程，从新销售员的业务培训，到品牌塑造，到市场推广，到营销策略，这一切的做法都旨在降低销售的难度，让更多的人有能力胜任公司的销售工作，有勇气迎接公司的这个挑战。
同样的道理，降低了销售本身的难度，也相当于提升了个人的销售业绩，让员工可以以更低的提成比例中获取足够多的提成工资，所以从这个角度来看，就是从整体上降低工资成本。
所以你看，无论是薪酬设计，绩效提成设计，招聘工作，人力成本控制，这些工作其实都是协调统一的，而所有的人事工作又与企业的具体经营行为密不可分，把人事工作与公司的经营紧密结合在一起，才是一个HR发展的高级阶段。回复赞(3)