招聘KPI该怎么定?

xuxu94... 2022-05-07 10:08:05

第一季度的招聘数据太难看，不过是招聘淡季可以理解。但第二季度到现在招聘这边也一直没有做出成绩，老板要我定招聘KPI，要给下面的人施加压力，不然招人的工作没有一个目标是做不好的。没有定过这一块的KPI，大家的招聘KPI是怎么定的，想参考一下

缪东彪 2023-12-09 09:29 回复赞(0) 12楼

核心指标：时间（招聘及时率）、成本（招聘费用）、质量（招聘留存率）、数量（招聘完成率）。
凌卓 2022-05-29 20:39 回复赞(0) 11楼

1、最直接的两个指标是招聘计划达成率和编制在岗率。这是针对整个部门来讲的。如果有多位招聘主管，可以按照大家所负责的部门制定上述两个指标；

2、另外，为了方便跟踪和日常监督管理，建议招聘指标可以细分，如简历搜寻数量，电话沟通数量，邀约面试到场人数等。
樱桃小丸子13955 2022-05-28 17:12 回复赞(0) 10楼

先给岗位定招聘周期；在定考核指标啊
泰迪的熊熊 2022-05-17 18:28 回复赞(0) 9楼

你们hr是6大模块打包还是只负责招聘这个蛮重要的，挂个招聘专员主管职位出去，约两个猎头谈谈，再了解下疫情背景下的市场行情。招不到人也可能是薪资低=。=！
南山一支笔 2022-05-17 14:19 回复赞(0) 8楼

如果从招聘部门来看的话，核心指标就是两个：招聘计划完成率和入职留存率，每个指标可以做很清晰的界定。

如果从招聘人员来看的话，可以定面试量、入职量的指标，赋予不同的权重。

跳出来看招聘的话，要看岗位本身的设置、招聘渠道的选择、招聘人员的能力、招聘流程的安排这些，综合因素影响招聘的效果和进度。
牛尾巴花 2022-05-11 07:27 回复赞(0) 7楼

能量化的都可以作为考核指标
娃是好娃 2022-05-10 17:11 回复赞(1) 6楼

招聘KPI的确定可以用结果性指标：1、招聘到岗率=招聘到岗人数/全部应招人数；

也可以用过程性指标：2、岗位推荐面试比例=推荐面试数量÷待招聘岗位数量。
HR-张老师 2022-05-07 15:57 回复赞(1) 5楼

除了常规的到岗率，招聘周期，招聘成本，还可以考虑：人员留存率，稳定性层级分析，试用期离职率，招聘质量（按照公司实际业务情况，不同经验层级，职级，关键岗位，学历背景等）等，都可以作为量化的点，制定方案的时候要根据同比数据和近半年的数据做动态调整，第一次施行可以3-6个月试用，然后根据实际完成情况再做部分调整。
上林 2022-05-07 14:01 回复赞(1) 4楼

其实是定不了KPI的。但是领导强烈要求，也不能不照做，所以就认认真真的走形式，比如规定每天打多少个电话，约多少个面试，入职多少人等等，能量化的都可以考核！
秉骏哥李志勇 2022-05-07 11:38 回复赞(1) 3楼

参照前些年历史数据吧，今年也要适当考虑“现实情况的难度”，如果定一个大家跳起来也完不成的目标，又有什么意义呢，既让大家完不成或者集体离职算了，又显示出定目标的人太外行。

如果开明的话，可与下属多几次讨论，就会有大致的结果，不过，还需要老板同意才行哈。