入职新公司,600多人的老牌电子厂,之前公司没有具体的绩效考核,现在从零开始做部门绩效考核。
请各位大牛推荐拟定绩效指标、方案、绩效沟通的好方法,非常感谢!
领唯咨询 2022-06-20 00:37 回复 赞(3) 8楼
绩效考核基本就是两个维度:一、KPI指标;二、工作表现。
KPI部分,的确要根据具体的企业来分析,理论很容易,但如何设置目标是难点。举个例子吧:比如公司有三种产品A\B\C,其中新产品C是公司希望能够快速投入市场的。这时,如果针对销售部门只是考核销售额就不合理了。而是要考虑销售额的同时,还要考虑三种产品权重的分配。所以这部分需要先做充分的了解,先看公司的战略规划,分析影响因素,知道管理层到底“要什么”。公司的KPI一旦确定了,分解到部门指标就不会太难了。
另一个部分就是员工表现,相信几乎所有企业都是采取上级主管给员工评分的方式吧。即便是360度,也仍然没有跳出这个模式。《全工作结果评估》(文章有点长,不在这里写了,精确这个字可百度到)从根本上解决了这个问题。其核心在于:员工的工作结果传递给谁,就由谁来做评估。不但实现了工作表现评估的精准化,而且其过程化的评估(及查询)方式,很好的解决了“晕轮效应”和绩效评估是一种事后管理的弊端。
新公司从零开始,对你是个很好的机会,希望能把握好!
领唯咨询 2022-06-20 00:06 回复 赞(0) 7楼
绩效考核基本就是两个维度:一、KPI指标;二、工作表现。
KPI部分,的确要根据具体的企业来分析,理论很容易,但如何设置目标是难点。举个例子吧:比如公司有三种产品A\B\C,其中新产品C是公司希望能够快速投入市场的。这时,如果针对销售部门只是考核销售额就不合理了。而是要考虑销售额的同时,还要考虑三种产品权重的分配。所以这部分需要先做充分的了解,先看公司的战略规划,分析影响因素,知道管理层到底“要什么”。公司的KPI一旦确定了,分解到部门指标就不会太难了。
另一个部分就是员工表现,相信几乎所有企业都是采取上级主管给员工评分的方式吧。即便是360度,也仍然没有跳出这个模式。《全工作结果评估》从根本上解决了这个问题。其核心在于:员工的工作结果传递给谁,就由谁来做评估。不但实现了工作表现评估的精准化,而且其过程化的评估(及查询)方式,很好的解决了“晕轮效应”和绩效评估是一种事后管理的弊端。
新公司从零开始,对你是个很好的机会,希望能把握好!