王泽强 2024-01-16 08:50 回复赞(0) 47楼

学习
左小啦 2022-08-25 23:07 回复赞(0) 46楼
诸葛无雪70636 2022-08-25 11:56 回复赞(0) 45楼

Day7
Mercuryym 2022-08-25 10:32 回复赞(0) 44楼

奈飞文化手册——打造高绩效企业文化的指导手册

⑤现在就开始组建你未来需要的团队

一家企业，如果野心是永远能够跟上未来的变革速度，必须从现在开始组建未来需要的团队。

⭐面向未来去思考需要什么样的团队；

⭐站在6个月后的未来审视现在的团队，

⭐了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪；

⭐让每个人都理解团队需要持续“进化”；

⭐有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开；

⭐持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

⑥员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

⭐招聘优秀人才，不是为了招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员；

⭐确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才；

⭐主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

⑦按照员工带来的价值付薪

⭐按照员工带来的价值为他们付薪，不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的；

⭐如果认可了员工的价值，就不要让他在离开时才获得应得的薪水；

⭐如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位；

⭐建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

⑧离开时要好好说再见

⭐如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司；

⭐不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者；

⭐不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了；

⭐积极地帮助离职员工找到新的好机会。

在管理上很成功的组织往往在三个方面做到了极致：透明、参与、卓越

第一，透明。公司内部实行绝对透明的管理。

第二，参与。既然组织相信每一名员工都是“成年人”，都是有“权力”的，那么完全可以创建一个让员工更能掌控自己工作的环境，而不是凡事都必须听命于上级领导的指令。

第三，卓越。组织留住人才的关键并不在于优厚的薪资福利待遇，而是一支卓越的团队能够在一起做一些了不起的事。
Connie1116 2022-08-25 10:22 回复赞(0) 43楼

Day3
大宝1500056657 2022-08-25 05:41 回复赞(0) 42楼

Day3：

1、奈飞公司八条企业文化准则之第六条准则：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。

2、不论是对个人还是对组织而言，能够一直保持优秀的关键就在于保持灵活，无惧变化，永远迎接新挑战。

3、如何雇用高度匹配的员工：

3.1招聘优秀人才，不是为了招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

3.2确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

3.3主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

4、奈飞公司八条企业文化准则之第七条准则：按照员工带来的价值付薪。

5、薪酬决定的关键因素之一：员工在为公司工作时所培养的技能有多大的价值。（如果认可了员工的价值，就不要让他在离开时才获得应得的薪水）

6、识别出那些最有潜力提升公司业绩的岗位，然后尽可能招来能够招到的最好人才，给他们支付市场最高水平的薪水（招聘最佳人选、给他们支付最高的薪水，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水）。

7、成功的企业和其他企业之间的一大差异：成功的企业的明星员工所在的岗位。

8、确保薪酬合理的最佳途径之一：针对薪酬和背后的理念展开公开对话。

9、按照员工带来的价值为他们付薪，不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。

10、如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。

11、建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

12、奈飞公司八条企业文化准则之第八条准则：离开时要好好说再见。

13、管理者应该更频繁地与员工进行一对一的会谈。这种做法更有效率，也更人性化。当绩效问题显现时，你和员工处理得越及时，他们就越容易看到在哪些地方做得不够好并进行改正。

14、管理者在评估他们的团队时可以使用的一条简单准则（算法）：这个人喜欢做的、极其擅长做的事情，是不是公司需要有人擅长做的事情？（它是建立在批判性思维的基础上的，可以帮助管理者在决策过程中把情感排除在外。员工也可以使用这个算法来评估他们是应该继续待在公司，还是应该开始寻找一份更合适自己的新工作。）

15、如何与离开的人好好说再见：

15.1如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。

15.2不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。

15.3不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。

15.4积极地帮助离职员工找到新的好机会。

16、在管理上很成功的组织在三个方面做到了极致：

16.1透明：公司内部实行绝对透明的管理（只要不属于最机密的财务或法务信息，公司一律向所有员工开放，在今天更加去中心、趋向扁平化的组织设计下，一旦消除这些障碍，员工的自主性便可得到极大的发挥，员工的突破创新才有机会成为可能）。

16.2参与：创建一个让员工更能掌控自己工作的环境，而不是凡事都必须听命于上级领导的指令。

16.3卓越：组织留住人才的关键并不在于优厚的薪资福利待遇，而是一支卓越的团队能够在一起做一些了不起的事（当组织中所有人都为了伟大的共同目标而不懈追求时，个人才会成长得更快，团队才会迸发出最强的战斗力）。
Amy～ 2022-08-24 23:34 回复赞(0) 41楼
左小啦 2022-08-24 22:52 回复赞(0) 40楼
chunhui123 2022-08-24 22:46 回复赞(0) 39楼

DAY3
【03】奈飞文化的第三条准则——绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
奈飞最重要的要求之一就是要员工公开谈论问题。不管是对基层员工还是高层管理者，都是同样的要求。如果谁对某个员工有意见，对某个同事的工作方式有意见，就应该和当事人开诚布公地沟通，最好是当面沟通。
当然，直截了当地反馈也是需要技巧的。比如，我们在谈话时，会要求以不带情绪的方式，还会讨论用具体实例来说明问题，并提出相应的解决办法。这样的表达方式会让谈话更有建设性。
【04】奈飞文化的第四条准则——“只有事实才能捍卫观点”
奈飞鼓励员工有自己的见解，并且据理力争，但前提是必须以事实为依据，用事实捍卫自己的观点。如何用事实捍卫观点？奈飞鼓励以事实为依据的公开辩论。不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。不断地对观点进行再次审视和讨论。当辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
筱烟子 2022-08-24 21:07 回复赞(0) 38楼

按照员工带来的价值付薪
把薪酬系统从反馈流程中分离出来。
建议识别出那些最有潜力提升公司业绩的岗位，然后尽可能招来能够招到的最好人才，给他们支付市场最高水平的薪水。
最好的公司有意地制造不平等，他们把明星员工集中在某些领域，因为这些人可以为提升公司绩效发挥最大的作用。这样做就保证了，对业务至关重要的岗位绝大多数都由一流人才担当。
企业在试图克服市场压力、提高关键候选人薪酬方面采用的办法之一就是奖金，
确保薪酬合理的最佳途径之一，就是针对薪酬和背后的理念展开公开对话。
为应该按照员工带来的价值为他们付薪，不依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的；如果你认可了员工的价值，就不要让他在离开时才获得应得的薪水；如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位；建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。