王泽强 2024-01-02 10:50 回复赞(0) 16楼

学习
Kris22145 2022-11-02 16:00 回复赞(0) 15楼

Day4
构建和谐的劳动关系，企业就必须坚守法律的底线，同时要做好协商管理工作，对内安抚员工，对外建设雇主品牌。下面我们一一来看：

首先是人力资源管理者专业化和职业化的底线，绝对不能突破，我们在处理员工关系是，要研究的是如何在法律基础上做到简单高效。

其次，我们还要掌握争议友好协商的管理秘笈。构建和谐的劳动关系有一个核心——任何纠纷都要充分的民主协商、友好协商，关键点是以人为本。

此外，HR在处理员工关系的时候，要想起到对内安抚的作用，你就必须具备良好的沟通能力。

在对外宣传方面，作者特别强调了雇主品牌的重要性。雇主品牌建设主要包含两部分：外部品牌和内部品牌。

要想做好优秀雇主品牌建设，最关键的一点是要把控好实施策略，我们可以从以下六个方面入手：

一是强化雇主品牌运营思维。

二是坚守对雇员的承诺。

三是努力改善劳资关系。

四是企业文化建设。

五是做好雇主品牌推广。

六是坚持企业内部共同推动的策略。

员工劳动关系管理历来在大多数企业中的定位比较基础。随着管理水平的不管发展，管理意识的不断提高，越来越多的企业不仅把“客户第一”作为经营发展的核心方向，而且把之前的观念“员工是成本”转变为现今的“员工是资源”，同时也把“员工管理”的重视提到了更高的层面。
呆萌的紫藤21030410 2022-11-02 08:17 回复赞(0) 14楼

#20221102读书打卡#《名企员工关系最佳管理实践》DAY3：
04第三次笔记：04节劳动关系管理体系构建
1.《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。不但要有规章制度，而且要完善规章制度。如果规章制度不完善，在仲裁的时候一般按照对员工有利的方向解释。为了避免处于劣势，更好地扩展企业的权利，我们需要科学地制定规章制度。
2.规章制度编写流程主要分为六个步骤：
一是成立管理制度编写小组，小组成立后要制定统一的分工计划。
二是管理制度分工起草。小组成员按照计划分工推进，搜集资料整理初稿。初稿框架要包括主要目的、术语定义、适用范围、职责分工、主要流程、制度规定、相关制度、主要记录、制度生效时间等内容。
三是文件初审。初稿完成后，小组内可组织内部评审，确保其和相关管理制度衔接。
四是文件发布内部评审。组织部门代表进行全公司范围内的评审，及时发现问题并修改完善。
五是内部公示程序。公司内部评审后，走内部公示程序，确保制度的有效性。
六是文件正式审批。内部公示之后，由公司工会主席，或总经理审批后实施。
3.我们必须要确保公司发布制度流程合法，这个程序主要包括：讨论程序、协商程序，这个过程中企业代表要与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案，通过有效的协商程序，用人单位与职工或工会协商确定。事实上，很多规章制度只要内容合法，最终的决定权基本上都在用人单位手中。但是这个过程中体现出对员工知情权的尊重，体现出企业真正以人为本的理念。
4.为了预防劳动争议，除了通过规章制度来管理劳动关系，我们还可以通过增强管理意识，规定管理制度，加强内部培训这三种方式来防患于未然。
5.在制定规章制度的时候，HR要从企业的利益出发，但同时也要兼顾员工的合理需求。如果由此产生一些劳动纠纷，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规。但更好的方式是学会换位思考，尝试着理解员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，这样才能达到企业与员工的双赢。
呆萌的紫藤21030410 2022-11-01 08:20 回复赞(0) 13楼

#202211.1读书打卡#《名企员工关系最佳管理实践》DAY2：

第二次笔记：03节劳动合同转移、解除和终止

1.劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。常见的解除方式有即时解除和预告解除。其中《劳动合同法》规定，如果有员工符合以下六种情形其中一种，企业就可以列举相对应的证据去合法即时解除劳动合同。这六种情形包括：1．在试用期间被证明不符合录用条件的；2．严重违反用人单位的规章制度的；3．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5．因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；6．被依法追究刑事责任的。

2.劳动合同法》规定，单位预告解除劳动合同的情形有：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说“N”以每满6个月补偿0.5个月为单位来计算。劳动者月工资高于员工合同所在地公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

4.完整的企业离职流程总共有五个步骤：

一是离职申请

二是离职面谈

三是办理离职手续

四是工资结算

最后是后续处理。

5.除了规范化离职流程之外，我们还要额外注意竞业限制管理。核心保密员工离职后，和企业签订的《劳动合同书》中规定的保密协议，继续有效，但是约束力不如竞业限制。企业如果有足够证据证明员工到竞争对手公司就职，并且竞争对手通过离职员工窃取核心机密，可以起诉离职员工，前提是举证时必须“有足够证据证明”。
诸葛无雪70636 2022-10-31 19:29 回复赞(1) 12楼

Day3
超宝儿 2022-10-31 18:24 回复赞(0) 11楼

第四课其实我已经有这个意识，奈何公司上下都没有
前阵子打官司，都是好几年的事了，也没有当机立断及时止损，作为下面服务的人，我只能保证自己不出错
Kris22145 2022-10-31 14:20 回复赞(0) 10楼

Day3

企业要重视规章制度管理。

因为对企业来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务。《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

这个规章制度的内容要有合法性，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。不过这个有时也需要结合实践来解读，

编写规章制度的流程主要分为六个步骤：

一是成立管理制度编写小组，小组成立后要制定统一的分工计划。

二是管理制度分工起草。

三是文件初审。

四是文件发布内部评审。

五是内部公示程序。

六是文件正式审批。

劳动者对制度必须有全面的知情权。

所以我们必须要确保公司发布制度流程合法，这个程序主要包括：讨论程序、协商程序，这个过程中企业代表要与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案，通过有效的协商程序，用人单位与职工或工会协商确定。

为了预防劳动争议，除了通过规章制度来管理劳动关系，我们还可以通过增强管理意识，规定管理制度，加强内部培训这三种方式来防患于未然。

在制定规章制度的时候，HR要从企业的利益出发，但同时也要兼顾员工的合理需求。如果由此产生一些劳动纠纷，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规。但更好的方式是学会换位思考，尝试着理解员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，这样才能达到企业与员工的双赢。
Kris22145 2022-10-31 14:20 回复赞(0) 9楼

Day3

企业要重视规章制度管理。

因为对企业来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务。《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

这个规章制度的内容要有合法性，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。不过这个有时也需要结合实践来解读，

编写规章制度的流程主要分为六个步骤：

一是成立管理制度编写小组，小组成立后要制定统一的分工计划。

二是管理制度分工起草。

三是文件初审。

四是文件发布内部评审。

五是内部公示程序。

六是文件正式审批。

劳动者对制度必须有全面的知情权。

所以我们必须要确保公司发布制度流程合法，这个程序主要包括：讨论程序、协商程序，这个过程中企业代表要与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案，通过有效的协商程序，用人单位与职工或工会协商确定。

为了预防劳动争议，除了通过规章制度来管理劳动关系，我们还可以通过增强管理意识，规定管理制度，加强内部培训这三种方式来防患于未然。

在制定规章制度的时候，HR要从企业的利益出发，但同时也要兼顾员工的合理需求。如果由此产生一些劳动纠纷，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规。但更好的方式是学会换位思考，尝试着理解员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，这样才能达到企业与员工的双赢。
Kris22145 2022-10-31 10:43 回复赞(0) 8楼

Day2
劳动合同的转移、解除和终止这三个环节的处理技巧。

首先是劳动合同解除，劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。常见的解除方式有即时解除和预告解除。

违法解除可是要承担经济补偿责任的，一般来说，用人单位违法解除劳动合同分为三种情况：

一是法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除，比如员工患有职业病，女职工在孕期、产期、哺乳期的情况。

二是用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同，员工不想解除，企业单方面强行解除，这时用人单位需要承担相应的法律责任。

三是用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定，比如没有提前30天以书面形式通知劳动者，这时企业可能需要额外支付该员工一个月工资。

赔偿计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说“N”以每满6个月补偿0.5个月为单位来计算。劳动者月工资高于员工合同所在地公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。很多HR认为经济补偿最多支付12个月，其实是一个管理误区。《劳动合同法》规定经济补偿最多12个月的前提条件是劳动者工资高于社平工资3倍，对低工资劳动者并无12个月限制。
诸葛无雪70636 2022-10-30 20:59 回复赞(0) 7楼

Day5