我们公司是一家初创互联网公司，因公司项目业务繁忙，暂时实行的是996工作制。
公司招聘了一个应届毕业生，面试时专业技能达不到公司的要求，但当时他个人承诺愿意花时间学习，接受996工作制，鉴于公司当时招不到更合适的人，就给了他一次机会，试用期3个月，并安排一个导师手把手教他专业技能，希望学成后为公司所用。
入职2个月他一直处于学习状态，第三个月开始参与公司项目的研发，通过这几个月的观察，发现他专业技能仍然不符合公司的要求，工作态度也有问题，当导师指出他在学习和工作中的问题时，他就难以接受，表现出对抗，生气等情绪。
后来公司经过综合考虑，决定辞退他。当他知道自己被辞退时，气急败坏，不愿意走正常的离职流程，没有关闭办公电脑，也没有交接工作就离开了公司。
几天后公司收到了他申请的劳动仲裁，要求公司赔偿他平时和周六的加班费，以及违约解除劳动合同的经济补偿金总共2万元。
请问各位大咖，该怎么解决？
Anna百合 2022-11-22 10:40 热评 回复 赞(5) 9楼
劳动关系管理在实操过程中很考验公司人资管理的水平。
本案中，公司可以从两个方面做准备：1.按照试用期不符合录用条件，做协商解除劳动合同，公司支付经济补偿金；2.依据公司规章制度做员工违纪处理，公司不需要支付任何经济补偿。
这两个方向都可以，关键是看公司人资的规章制度是否完善，入职时员工是否签字确认过岗位职责和考核标准，是否确认了解了规章制度或接受了相关的培训并有签字确认的记录。员工在职期间，公司每月的考核结果是否有该员工签字确认，这个很关键，如果考核结果不符合岗位要求，该员工签字确认了，可以按照试用期不符合岗位要求解除合同；该员工的日常表现有违纪行为的，公司是否留存了相关的证据材料。证据链完整的，就不需要担心走法律流程了。
以上两个方案，如果企业人资都没有充足的证据，说明日常管理工作还需要进一步完善了。针对该案，企业人资要及时跟地方仲裁委取得联系，争取调解结案。
我在劳动关系管理方面从业有16年的经验了，也欢迎小伙伴们一起来交流人资管理经验。
张波1484527245 2022-11-24 11:27 回复 赞(2) 12楼
1.试用期内辞退的话只要程序没问题，是不需要违约金的，保留辞退通知单及相关的沟通记录；
2.关于工作时间，看劳动合同签订，如果是标准工时工作制，对于加班时间，是个人要求还是工作需要是有区别的，另外的话看考勤记录能否看出超过约定时长，还需要在平常的人事基础工作管理中进行完善。
3.如果工作时间确实需要996，那就在薪酬上需要做一些调整，必须体现中加班费的。当然具体的算法看薪资结构了。
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