员工试用期已过一直未有转正，需要谈降薪，应该如何沟通？

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  陈玉_ 2022-12-01 10:03 回复 赞(1) 17楼

  从问题描述公司存在主管错误：多月试用期、未购买社保，现阶段又要降薪。
  1.签署合同后试用期内也需购买保险，；
  2.试用期有明确规定，依据签署合同年限设置，而不是无限期延长，到期视为自动转正；
  3.绩效达标无理由降薪，若考虑领导个人意愿，可以协商离职，需要支付对应违约金。
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  王泽强 2023-12-18 11:28 回复 赞(0) 35楼

  1、以工作考核和工作能力匹配度来谈。
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  Allen1224 2023-06-30 16:40 回复 赞(0) 34楼

  试用期过了就默认转正了。
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  麦兜15373 2023-03-24 11:57 回复 赞(0) 33楼

  1.试用期已过，没有说不合格的就已经默认转正了 ，你得补足之前转正工资差额哦
  2.社保啥的入职就得交
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  Mark一Chen 2023-03-24 11:20 回复 赞(0) 32楼

  C叔建议在与员工进行谈话之前，应该先进行以下几个步骤：

   

  1、了解员工试用期未能转正的具体原因：是否是因为员工的表现不佳或是因为公司目前经济形势不佳等原因导致的。

   

  2、对公司目前的财务情况进行评估：如果公司处于财务困境，需要降低开支，那么谈降薪可能是必要的。

   

  3、制定合理的降薪方案：应该根据员工的薪资水平、公司的财务情况以及其他相关因素来确定降薪的幅度和时间等具体细节。

   

  在与员工谈降薪时，以下是几个可以采用的策略：

   

  1、诚实坦率地说明情况：向员工详细解释公司的财务情况以及为什么需要降低薪资水平。

   

  2、强调公司的决定并非个人问题：强调公司决定降低薪资是出于整个公司的利益考虑，而非针对个人。

   

  3、尽量保持员工的尊严和尊重：在降薪的过程中，要尽可能尊重员工的感受，不要给员工带来不必要的压力和负担。

   

  4、给予员工可行的补偿方案：如果可能的话，可以给员工提供其他的福利或者额外的休假时间等来弥补薪资的损失。

   

  总之，降低员工薪资是一件敏感的问题，需要HR和管理层用心和耐心来进行沟通和处理，以确保公司和员工都能够达到双赢的结果。

  

  大翠 2023-03-30 15:03

  @Mark一Chen：C叔的建议实用中肯，感谢指导 回复 赞(0)
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  野心家卫庄81963 2023-03-24 11:04 回复 赞(0) 31楼

  试用期也需要缴纳社保的呀，跟转正不转正有啥关系！
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  一横即一 2023-03-24 10:05 回复 赞(0) 30楼

  一、当下已没有理由可以降薪或转岗

  1、不是没有转正手续就没有转正的，按合同，试用期3个月，3个月后已是正式员工。同时社保存在风险，试用期即应该购买社保。

  2、没有任何证据证明员工不胜任工作。

  二、可以延迟处理

  1、与员工签订正式员工的考核办法。

  2、期间收集不胜任的证据。

  3、2-3个月左右，凭证据与员工沟通降薪或调岗。期间由于绩效不合格，员工也可能主动离职。

  三、建议

  如果领导已不想留任该员工，越快的解决办法越节约成本，毕竟时间还短，完全依据劳动合同法，也没多少钱，没必要搞那么多花头。但尽量将问题告知员工，虽没有直接证据，间接证据应该有吧，可以协商。
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  伊丽莎白惠 2023-03-24 09:58 回复 赞(0) 29楼

  规定好的试用期时间超出又不给转正也没有让离开，如果继续下去说的话非常容易发生劳动关系的纠纷的。
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  叶治国 2023-03-24 09:50 回复 赞(0) 28楼

  “该员工月度绩效考评都为90分左右，公司考评制度内容为考核70分以后降薪”那用什么理由来降薪呢？“员工的社保一直未有购买”是准备赔更多吗？
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  可乐花花 2023-03-24 08:59 回复 赞(0) 27楼

         
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  可乐花花 2023-03-24 08:59 回复 赞(0) 26楼

         这是一个销售类岗位吧，事已至此，不要慌，慌也没用。

  1、试用期5K，没提成，试用期后5K+提成；说明固定部分没变，但我们在试用期是否有约定基本任务，就是无责底薪或保底底薪。这是我们在试用期的考核要求没有明确；

  2、目前领导认为该员工不能胜任，那么他的理由是什么？主观的还是客观的？找到根源；他的考评得90分，但公司制度要求70分以后降薪，说明什么？我们的试用期绩效考评标准有问题，如果我没猜错的话，绩效考评中对业绩的要求没有明确，多数是一些基础的熟悉了解和工作态度。也就是说这个员工可能是工作态度还不错，但是不出业绩。

    最后，试用期没有社保，转正以后开始买社保，因为转正拖延社保一直没续上，这是普遍小规模公司存在的问题。每个地方的情况不同，尤其疫情几年，很多企业生存都成问题，社保也出台很多减免或者缓交政策，所以小企业可以光明正大的约定选择性交社保或不交。

         说解决方案往好处想，因为这个员工的问题暴露出我们在试用期管理中存在的诸多不足：

  1、试用期跟进和反馈不到位：在试用期的3个月内是否有持续跟进新人的使用情况，除了常规工作态度，他的工作结果产出情况如何？要有结果。我们在考核中是否有列入这些内容，如果没有要补充；每次跟进后的情况如实反馈，发现不合适即时中止试用期；在2个月的时候就需要做转正的准备工作，最少提前20天发纸质的转正考核通知书到用人部门签收，明确试用这个人的去留。就不会到超期了还没敲定转正的事，这个是HR的失职。

  2、复盘员工转正考核的条件，像我们是有三部分组成：日常状态+试用期绩效+转正考核笔试/实操，最终成绩作为定薪的条件。无论去留，涨薪还是降薪，要有理有据。像销售岗位，我们的要求就是试用期业绩必须达到2万才能进入转正考核。如果态度好，业绩差一点他也愿意做，就让他申请延期转正，如果都不行，马上中止。

  3、以上这些都是通过这个事内部需要做的整改，回到这个员工，我们需要去了解领导认为的不能胜任究竟是基于什么得出的结论。准备好两套方案去谈：第一，立刻转正留用，也需要讲清楚问题，那么我们要去改转正以后的绩效考核方案。能达成目标他拿这个薪酬是应该的，达不成倒扣的方式。这就涉及公司的工资结构拆分了，好好去研究下。5K不是基本工资，各地方要求的是不低于当地工资最低标准。可以基本工资（最低标准）+岗位工资+其他，业绩不达标可以动岗位工资，不能动基本。第二，双方都没有留的意向，结账好聚好散，工资正常结，超期部分的社保该补补，也就多花一两个月工资解决的事，花小钱买经验好过变纠纷花大钱，避免以后继续留坑才是长治久安。

   

  

  大翠 2023-03-30 15:02

  @可乐花花：是的，感谢老师耐心解释和指导 回复 赞(0)

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