这位员工在公司马上10年了，已签订无固定期限劳动合同，已转岗担任市场经理，底薪8000元，并一直是不需要到公司办公，工作时间自由，老板与他有不可调和矛盾，近一年消极怠工，2022年度经营责任书最低要求完成100w，目前未达标，老板想处理他，有以下几个方案，请各位给点处理意见。
1、协商补偿一部分解除，但是目前该员工不想离职；
2、降级，降薪，用年度销售任务未达标这个理由降级是否可行，能否连降2-3级变成销售助理，发放2-3k底薪；
3、转岗，转为市场人员，薪资变为4k左右，必须到岗办公，目前该员工管理公司公众号等平台；
该员工提出过，可降薪，但还是要居家办公。老板意思是只发放当地最低薪资，使其知难而退。问我意见，我这边没有相关经验，还请各位专业人员帮帮忙
墨诺提俄斯43860 2023-01-05 16:11 回复 赞(0) 20楼
1、如果经营指标上明确没有达标可辞退，建议直接辞退。2、如果没有写，协调补偿一部分，辞退。留下没有意义了。
踏踏同学 2023-01-04 10:56 回复 赞(3) 19楼
我看了解决方案，如果我是他，我一个都不同意，你们这种做法不仅事情得不到解决，而且容易激化矛盾，让其他员工看到以后心声寒意。我们做人力最重要的一个基础素养就是了解人性。这样的方案一出，大家都明白是怎么回事了。
首先，经营责任书是一个非常重要的硬条件，这个没完成，那么其他扯什么都是白搭。拿这个事情说事，对方也不得不认。因为这是事实。可以由这一点切入进行沟通，年度经营责任书没有完成，那么从奖金、提成、晋升上一定会有所体现的。
其次，做一次真诚的沟通，为什么会消极怠工？这样的状态如果持续下去，问题是会得到解决还是愈演愈烈？大家出来工作是为了能够体面的生活， 这样消极怠工，我们能体面的生活吗？天天在这里哄自己一年下来是公司吃亏，还是个人吃亏了？从人力转到了市场工作，近一年的工作提升有吗？未来要怎么做呢？
最后，如果要降级、降薪也绝对不是一步到位的，你可以这次降一级，然后再出方案。未来每三个月或六个月做一次人员级别审核排定，不达标准的会做降级处理。丑话当先，大家确认。这是我们制度能够得到执行的重要保障。
这些东西都没做，人家就犯了一点错就直接把人家降级成门卫，这不是一个企业了解人性帮助员工成长的做法。
苟着发展 2023-01-04 08:47 回复 赞(0) 17楼
先明确目标再制定措施，这种人还留着都是对其他人的伤害。一颗老鼠屎坏了一锅粥啊，只要不是国企存在维wen风险，哪怕强制解除，对整个公司长远来说也是划算的，况且是可以配合相关举措，不一定会有很高的成本。
1、考勤。必须在岗上班，不可商量，其他员工都没有这个特权，他凭啥有？既然他地点远，更加要以此来为难他，严格考勤，以便让他知难而退。考勤制度先出，相关要明晰。
2、薪资调整。经营责任书如果双方签字了，就是有效的，年底奖金全部先扣除，然后谈培训转岗调薪，能下狠手下狠手。
3、转岗之后，继续加压，指标分解。哪怕面上其他人的指标一样提升，但是资源支持可以倾斜啊，内部的资源全部给其他人做指标，他的指标和评价都可以往下压。
黑夜里的眼睛 2022-12-26 08:57 回复 赞(0) 14楼
1,员工老资历不代表心就向着公司好，亲身经历，越老越喜欢耍特权；
2，这员工明摆着就是自己另干一份活，还想白拿公司的一份工资；
3，以转岗名义看此人态度，到岗上班肯定是必须的，看此人态度应该是外面有工作，所以不想到岗上班，你就以此去谈，硬性要求必须到岗，业绩目标没完成，降职降薪。我估计他自己都不会接受，肯定要找借口拖延。一定要保留好通知的证据，如果不来公司就是旷工；
我公司遇到过这种情况，这员工心就不在这里了，就是想占便宜。说实话，这老板不错了，拖了一年不管，放到年底才有动作。精明的老板早就开始要求这样的员工到岗，绩效考核了
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