这位员工在公司马上10年了,已签订无固定期限劳动合同,已转岗担任市场经理,底薪8000元,并一直是不需要到公司办公,工作时间自由,老板与他有不可调和矛盾,近一年消极怠工,2022年度经营责任书最低要求完成100w,目前未达标,老板想处理他,有以下几个方案,请各位给点处理意见。
1、协商补偿一部分解除,但是目前该员工不想离职;
2、降级,降薪,用年度销售任务未达标这个理由降级是否可行,能否连降2-3级变成销售助理,发放2-3k底薪;
3、转岗,转为市场人员,薪资变为4k左右,必须到岗办公,目前该员工管理公司公众号等平台;
该员工提出过,可降薪,但还是要居家办公。老板意思是只发放当地最低薪资,使其知难而退。问我意见,我这边没有相关经验,还请各位专业人员帮帮忙
墨诺提俄斯43860 2023-01-05 16:11 回复 赞(0) 20楼
1、如果经营指标上明确没有达标可辞退,建议直接辞退。2、如果没有写,协调补偿一部分,辞退。留下没有意义了。
踏踏同学 2023-01-04 10:56 回复 赞(3) 19楼
我看了解决方案,如果我是他,我一个都不同意,你们这种做法不仅事情得不到解决,而且容易激化矛盾,让其他员工看到以后心声寒意。我们做人力最重要的一个基础素养就是了解人性。这样的方案一出,大家都明白是怎么回事了。
首先,经营责任书是一个非常重要的硬条件,这个没完成,那么其他扯什么都是白搭。拿这个事情说事,对方也不得不认。因为这是事实。可以由这一点切入进行沟通,年度经营责任书没有完成,那么从奖金、提成、晋升上一定会有所体现的。
其次,做一次真诚的沟通,为什么会消极怠工?这样的状态如果持续下去,问题是会得到解决还是愈演愈烈?大家出来工作是为了能够体面的生活, 这样消极怠工,我们能体面的生活吗?天天在这里哄自己一年下来是公司吃亏,还是个人吃亏了?从人力转到了市场工作,近一年的工作提升有吗?未来要怎么做呢?
最后,如果要降级、降薪也绝对不是一步到位的,你可以这次降一级,然后再出方案。未来每三个月或六个月做一次人员级别审核排定,不达标准的会做降级处理。丑话当先,大家确认。这是我们制度能够得到执行的重要保障。
这些东西都没做,人家就犯了一点错就直接把人家降级成门卫,这不是一个企业了解人性帮助员工成长的做法。
苟着发展 2023-01-04 08:47 回复 赞(0) 17楼
先明确目标再制定措施,这种人还留着都是对其他人的伤害。一颗老鼠屎坏了一锅粥啊,只要不是国企存在维wen风险,哪怕强制解除,对整个公司长远来说也是划算的,况且是可以配合相关举措,不一定会有很高的成本。
1、考勤。必须在岗上班,不可商量,其他员工都没有这个特权,他凭啥有?既然他地点远,更加要以此来为难他,严格考勤,以便让他知难而退。考勤制度先出,相关要明晰。
2、薪资调整。经营责任书如果双方签字了,就是有效的,年底奖金全部先扣除,然后谈培训转岗调薪,能下狠手下狠手。
3、转岗之后,继续加压,指标分解。哪怕面上其他人的指标一样提升,但是资源支持可以倾斜啊,内部的资源全部给其他人做指标,他的指标和评价都可以往下压。
黑夜里的眼睛 2022-12-26 08:57 回复 赞(0) 14楼
1,员工老资历不代表心就向着公司好,亲身经历,越老越喜欢耍特权;
2,这员工明摆着就是自己另干一份活,还想白拿公司的一份工资;
3,以转岗名义看此人态度,到岗上班肯定是必须的,看此人态度应该是外面有工作,所以不想到岗上班,你就以此去谈,硬性要求必须到岗,业绩目标没完成,降职降薪。我估计他自己都不会接受,肯定要找借口拖延。一定要保留好通知的证据,如果不来公司就是旷工;
我公司遇到过这种情况,这员工心就不在这里了,就是想占便宜。说实话,这老板不错了,拖了一年不管,放到年底才有动作。精明的老板早就开始要求这样的员工到岗,绩效考核了