双丰集团
双丰集团是一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、医疗器械、商品零售等十几个领域,20多个事业部(子公司)。自20世纪80年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的“开闸养鱼”式的通过人才试用将人才培养和人才选拔合为一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,双丰有一套严格的称得上苛刻的选拔程序。
到双丰来的经管类专业的大学生(包括硕士研究生,到目前还没有博士研究生到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位。试工职位是公司统一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。经管类专业的学生申请工作的时候,试工时只能从这六个职位中挑选。试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位上表现出众的人才能得到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来又几经调换,最终找到适合自己的位置,成为双丰的各级骨干的。可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、绝大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了。多年来,大学生在双丰工作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞争与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似“硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子也照样走人”的题目激励员工上进。
海尔集团
海尔集团对于刚毕业的商科专业毕业生,其典型的转换的历程往往是这样安排的:首先必须到生产一线、市场一线等部门锻炼,为期一年,在这一年当中,员工都是试用员工。见习期一年满后,如果经考核合格,可以正式定岗及转为合格员工,由人力中心公布行政、人力、财务等职能部门的所需人数及条件,经过生产、市场等一线部门的部门经理根据实际情况审核及放行才可以转换到行政、人力、财务等职能部门。
TCL集团
当事人的第一份工作是2005年7月,刚踏出校园大门,作为985大学毕业生、英日双语、人力资源管理本科、会计第二学位在读生,骄傲的来到了TCL的人力资源部。
经过了在内面积最大的彩电制造基地开展的为期一周新人入职培训和军训后,本以为能马上进入人力资源部,大展拳脚,将平生十多年所学全部施展出来以报效企业,推动社会发展,帮助实现四个现代化,但接下来的安排是——经管类和法学类毕业的大学生(主要是公共管理、行政管理、工商管理、人力资源管理、会计、金融、经济学和法学八大专业)全部送入一线生产线,先当一年工人。
当事人扛不住了,于是写信请求先回到人力资源部,HR也算照顾他,绕开了当时下令让他去车间的领导,而让另外一位领导批复,和车间出身的领导果然不一样,这位领导是从销售一线出来的,于是欣然同意,大笔一挥,“让他们去各地经营部销售一线历练半年吧!”经过了十个月的沉淀,2006年6月当事人终于可以返回集团总部的人力资源部工作了。
转眼进入21世纪,双丰、海尔和TCL这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们就职的热情明显降低。不同意见的焦点主要集中在两个方面:该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的职位究竟在多大程度上代表了人才选拔的特点?
有位七年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某外资咨询公司的咨询顾问):“我是学工商管理的,因为信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去、……,我不会两只手端五个盘子,但我能做出整齐漂亮的的咨询方案,……,酒店服务员随便招就可以了,一抓一大把……”。
五年前从海尔辞职的大学生(现在已经是某外资互联网的财务经理):“我是学会计的,我不会在车间普工的干脏话累活,但我能做出真实可靠,能够开源节流的财务规划,……,术业有专攻,专门的事情得专人去做……”。
三年前从TCL辞职的大学生(现在已经是某外资银行的HRBP)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心声:“我是学人力管理的,HR是对人的管理、是对人才的选用育留、……,我不会做市场营销的业务,不想背负销售业绩,但我精通HR的绩效和薪酬,能对着冰冷的数据,办公技能娴熟……销售应该招聘有销售经验的人去做……”。
第一,双丰、海尔和TCL实施的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔人才的办法存在一定的缺陷;
第二,试工的职位及工作部门的选择具有较大的随意性,数量少,没有什么代表性,没有科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;
第三,试用期为一年,时间太长。双丰、海尔和TCL不妨低些门槛让形形式式的人都能一试身手。选人制度可分档次进行;行政、人力资源和财务会计方面招收高学历的人来试工;至于推销、服务员和普工等和学历又有多大关系,相反由于学历低要求也自然不多更专注于工作。看下报纸有多少大学生出门被骗,一个才小学文化的骗子利用花言巧语居然能把一个本科学历的学生银行存折密码骗到手,抛开道德观念你认为谁的智商高?谁更加适合销售?同理,车间的普工和酒店的服务员,随便找个初中毕业或者高中(中专)毕业的农村人都可以做,这只是比喻并不是说收个骗子做销售好和学历低做普工或服务员好,人的道德应放首位的,其次是学历和才能,术业有专攻,专人做专职工作。
上林 2022-12-21 12:20 回复 赞(0) 2楼
说实在话,我觉得如果你完全从具体操作层面来分析企业选人用人的问题就没啥意义了,试工岗位能否验证新人素质能力,试用期一年长不长,这些对于采用这种选人方式的企业来讲重要吗?
一家企业选择什么样的方式招募员工都是依照自身的情况,条件,实力来决定的,双丰公司让新来的硕士去当服务员,是因为双丰缺少硕士学历的服务员吗?至于说通过试岗发觉能力素质就更扯了,如果这些企业把新人的能力素质放在首位,为啥不直接招聘一个有多年工作经验的,能力素质都已经得到实践检验的成熟人才,而是要选岗毕业的学生,正如你说的,这些人连小学文化的骗子都敌不过不是吗?
所以,我觉得,如果真要讨论一个企业招募新人的方式和手段,就要先搞明白这家企业想通过这样的方式和手段达到什么样的目的,即这些企业这样招人,是想真正筛选出新人的哪些特质。只有当你真正搞懂了企业选人的标准,探讨他们的方式和手段才有意义。