老师您好，请问如何审核绩效指标及目标值的合理性？

立志要暴富 2022-12-28 17:27:12

起笔微凉 2022-12-28 17:27 回复赞(0) 1楼

同学您好，很高兴为您解答。审核绩效指标及目标值的合理性可从以下4方面进行：（1）从各个部门业务着手——寻找绩效指标要了解绩效指标及其目标值的合理性，先得从了解各个部门的业务开始。学习和了解各个部门的主要业务及其规定流程，从中寻找关键点，那么就可以知道部门选择绩效指标的重点。举个例子来讲，对于财务部门来说，控制发票的准确率是十分重要的，因此，发票准确率可以作为财务部门的绩效指标之一。（2）从历史数据分析——寻找目标值的依据之一部门选择制定绩效指标的目标值，未必都是拍脑袋得出。判断指标及目标值合理性的第二步，可以从分析历史数据开始。正常而言，绩效指标通常来说都有一定的规律，分析几年的绩效指标完成值，可以寻找历史数据规律，甚至可以找到对绩效指标的影响要素。因此，分析历史数据也可以推测当年度绩效指标可能完成的大致区间。（3）从公司战略目标出发——寻找目标值的依据之二对于一些业务部门而言，他们的业绩目标，与公司的战略目标和年度计划具有很强的相关性。所以，从公司的战略目标出发，了解其分摊规则，也可以基本推断指标的目标值。譬如，公司当年度的销售计划，既为销售部门的业绩指标，各个销售团队、成员的业绩指标，多半为这个总目标的分摊。当然，这个目标值，通常往往高于历史数据的维度，因为公司要往更好的方向发展，老板总是会提出更高的要求的。（4）带着疑问与上司/各部门负责人沟通——解惑与证实正如我在前面第1部分所说的，绩效指标及其目标值，理应是HR经理或者绩效经理应当清楚掌握的，并且，应当对下属给予必要的指导。那么，当下属对绩效指标及其目标值存在疑惑的时候，也是可以主动找上司沟通的。分析取得什么样的结果？分析结果与各部门确定的指标是否吻合？带着问题去找上司，至少可以证明你是一个有主观能动性，能积极思考的人。当然，前提还是要确定一点，领导不是一个讨厌下属是“十万个为什么”、或者说“手很长”的人。如果我不幸言中，那么至少上司那里就不要开口了。当然，各部门负责人那里，未必也不是没有沟通的机会。如果有些部门负责人日常关系还算不错的，那么也是可以“请教请教”的。当然，这也是得谨慎操作的。
王泽强 2023-12-09 12:18 回复赞(0) 4楼

1、可以做申诉机制。
刘伶谈薪论效 2023-04-18 09:13 回复赞(0) 3楼

审核绩效指标及目标值的合理性是确保绩效考核体系有效运作的重要一环。以下是一些审核绩效指标及目标值合理性的方法和步骤：

1. 目标的可衡量性：绩效目标应该是可以具体、明确且可衡量的，可以通过定量指标或者可观察的行为来进行评估。在审核时，需要确保目标的衡量方式具有客观性和可靠性，可以被实际数据或事实所支持。



2. 目标的可达性：绩效目标应该是员工在合理时间和资源条件下可以实现的。在审核时，需要评估目标的合理性，考虑到员工的工作实际情况、资源限制、市场环境等因素，确保目标的设定不过于苛刻或过于宽松。



3. 目标的关联性：绩效目标应该与员工的工作职责和公司的业务目标相互关联，能够对员工的工作表现和公司绩效产生实际影响。在审核时，需要检查目标与员工的职责和岗位要求的匹配度，以及目标与公司业务目标的一致性。



4. 目标的可持续性：绩效目标应该具有一定的持续性，不仅仅是短期的任务，而是能够对员工长期绩效产生影响的目标。在审核时，需要考虑目标是否能够促使员工形成持续的工作习惯和行为，从而实现长期绩效的提升。



5. 目标的挑战性：绩效目标应该有一定的挑战性，可以激发员工的积极性和创造性。在审核时，需要评估目标的挑战性，确保目标不过于简单和容易实现，同时也不过于难以达成导致员工失去动力。



6. 目标的公平性：绩效目标应该公平合理，不偏袒任何一方，并且要遵循公平、公正、透明的原则。在审核时，需要确保目标的设定不会对某些员工造成不公平待遇，避免出现主观偏见或歧视。



7. 目标的一致性：绩效目标应该与公司的绩效考核体系和业务战略保持一致。在审核时，需要检查目标与公司的绩效考核指标和战略目标是否一致，确保目标与公司整体目标的协调性和一致性。
秉骏哥李志勇 2022-12-28 18:47 回复赞(0) 2楼

主要从历史数据/实际工作接近值等来衡量，如果超过太多或明显不足，都是不妥的，最好是在平均值以上一些的位置是比较好的，这样，可以促使员工更加努力去达成，而且是经过努力可以达到的，而不是达不到或轻易达到。