老师您好，请问绩效考核结果应用，怎么用才更好？
刘伶谈薪论效 2023-04-26 10:05 回复 赞(0) 4楼
绩效考核的结果应用需要考虑以下几个方面，以使其更好地发挥作用：
1. 奖惩机制：根据绩效考核的结果，设立奖励机制，如绩效奖金、股权激励等，对绩效优秀的员工进行奖励，以激励和鼓励员工持续优秀的表现。
2. 晋升和晋级：将绩效考核作为晋升和晋级的重要依据之一，为绩效优秀的员工提供晋升和晋级的机会，以激发员工的职业发展动力。
3. 薪酬调整：根据绩效考核的结果，进行薪酬调整，将绩效优秀的员工与高绩效挂钩，以体现绩效与薪酬的关联性。
4. 职业发展计划：根据绩效考核的结果，为员工制定个性化的职业发展计划，包括培训、学习和项目经验等，以帮助员工在职业生涯中不断成长和进步。
5. 反馈和改进：根据绩效考核的结果，向员工提供具体的反馈，并一起制定改进计划，帮助员工了解自己的优势和不足之处，并采取措施改进，以提升绩效。
6. 绩效差异化管理：根据绩效考核的结果，采取差异化的管理措施，如重点关注低绩效员工的能力提升和改进计划，或者给予高绩效员工更多的发展机会和挑战。
7. 数据分析和决策支持：将绩效考核的结果进行数据分析，为公司的决策提供支持，例如识别团队和部门的绩效瓶颈，调整资源分配和团队结构，以优化整体绩效。
绩效考核的结果应该公平、公正、透明地应用，与公司的目标和战略一致，并与员工的职业发展和薪酬管理相结合，以激励和引导员工持续提升绩效和贡献价值。同时，需要定期评估和改进绩效考核制度，确保其有效性和可持续性。
起笔微凉 2022-12-28 17:37 回复 赞(0) 1楼
同学您好，很高兴为您解答。
绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，一般从以下几方面进行运用：
方面1： 奖惩的依据。
公司的物质与精神奖励构成了一个激励机制，那么一般遵循的原则就会有业绩与报酬相对等，才能符合良性发展，才能刺激员工更加努力，所以在这个晋升、晋级上面，基本上每个有绩效考核的公司都会参考这个数据，就不多说、不细细说明，参照公司的相关制度就OK；
方面2： 具体全面了解员工提供数据支持。
这更多指的是了解自己不足的模块，我们可以参照岗位评价手册里面的小项目，分别进行分类、汇总，我们在提拔晋升晋级上面到管理岗位上面的时候，谁？这个对象，不能根据一时情况，那么很多事时候的总体分析可以提供情况反馈，而绩效考核可以很好的反馈这个信息，因为在连续性的考核中，看出连续性持续动力上面、数据记录与评估上面一系列的操作手法，能够有效的进行大量信息汇总；最后得出总体情况分析；
方面3： 为员工更好了解自己不足与改善。
这更多是员工与直接上级的沟通上面，知道并清晰多方面的看法与评价，在哪些方面与公司、部门、中心的思想上有偏离，有冲突，哪些可以发扬的，在绩效考核后，都可以明显反馈这类信息，更多的会清楚差距在哪里：分数差额，同岗位指标差距，不同岗位目标完成等情况；
方面4： 今后规划提供方向。
我们根据绩效考核之后的评估或者面谈记录表，就可以很好的发现：素质，技能、知识等方面的不足，这个不足专指与公司的要求的差距，这样的话，个人学习计划就可以很好的结合公司的在线商学院（公司有投资40万建设一个学习平台），进行有效的解决自己的短板；
方面5： 文化氛围的塑造。
这个属于部门或者公司文化氛围是塑造了，因为绩效考核，体现“能者”、“功者”的平台，就像三茅体现“牛人”、“大牛”的平台一样，产生了一种爱学习，爱努力创造业绩的积极向上的氛围，这样的情况下，可以使员工心情舒畅，可以使牛人更努力开发课程进行分享，这一点上面在，我认为，在现代的人力资源开发和管理上面有非常重要的引导作用；
方面6： 成功消除体外循环。
这个说经常在绩效结果或者绩效运用中出现的几个点： 1、本末倒置-----绩效部门对业务不熟悉，检查业绩代替了考核，至于职责、目标效果，则忽略了；直线主管的“管理权力”被剥夺了，绩效部门成了制度的代言人； 2、内耗----------绩效部门找茬，出现问题的互相推脱沟通、讨论、久拖不决，造成内耗； 3、管理员成业务员---绩效考核成了人力部门做的事情，结果全部人力部门负责了，造成了与上级沟通不如找绩效人员沟通，“吃香的绩效人员”，直接上级的管理技能慢慢被淡化至行为管理了； 4、文化引导偏离-----绩效是把“双刃剑”，得罪人、老好人成了一种人际关系的挑战，表面文章的实现，造成了优劣无法从绩效中体现； 这些情况在绩效结果运用中，我们可以经常发现，通过改善进行修正，有效的消除体外循环的弊病
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