招聘效果如何评估？

　招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。

　　一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

　　数量评估：人数招够了没有？

　　对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：

　　应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％

　　应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

　　但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

　　质量评估：招的人合格吗？

　　招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

　　常用的指标有以下三个：

　　录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％

　　基础合格比=以往平均录用合格比

　　录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比

　　其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。

　　实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。

　　首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。

　　其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。

　　至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。

　　时间评估：人招得够快吗？

　　招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。

　　一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。

　　有的企业将评估周期统一规定為三个月，每个季度初提出招聘需求（其他时间不开放招聘需求窗口），只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。

　　还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间（职位空缺总时间一补充职位数×100％）作為考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。

　　比如，一个企业招聘10个初级职位和1个高级职位，前者20天招聘到岗，后者耗时6个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作為衡量招聘时间效率的标准。

　　由此可见，即使不考虑相关福利费用，招聘的间接成本也占有相当数额，不可小视。

　　在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选，需要重复两三次，此时间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

　　如果招聘实际费用少，录用人数多，表明单位招聘成本低；反之则高。

　　值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本构成不同，会导致不同的单位招聘成本。

　　因此，单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。

　　另外，不同类别和层次的岗位空缺，招聘单位成本也不相同。即使职位类别和层次一样，因招聘的地理位置不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不相等。

　　因此，单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较，而应综合考虑多种因素。

　　可见，由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计，并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。

　　招聘成本效用评估

　　招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

　　招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）

　　做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。

　　录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

　　1）录用比公式：

　　录用比=（录用人数/应聘人数）×100%

　　如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。

　　2）招聘完成比公式：

　　招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%

　　如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

　　3）应聘比公式：

　　应聘比＝应聘人数/计划招聘人数

　　如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

　　录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

　　另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可以让招聘更有效。比如现在我们团队研发的“i人事”软件，在招聘管理这一块，只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置，就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站（如：58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网）投放的简历。然后HR可对这些简历进行筛选整理，如需安排求职者面试的话，也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。在录用审批以及简历管理方面都非常的方便，这也让HR的招聘工作变得简单高效了。

视角不同，评估方法也不一样的，比如可以算到岗率，也可以按岗位评估到岗及时率等等。

一次合理的、科学的、完善的招聘效果评估主要从招聘周期、用人部门满意度、招聘成功率、招聘达成率以及招聘成本5个方面进行。
（1）招聘周期
招聘周期是指招到招聘岗位所需人才的时间。
招聘周期越短，说明招聘官的工作效率越高，越能更好地配合用人部门的工作。
（2）用人部门满意度
用人部门的满意度主要体现在两个方面：
第一个方面，招聘工作的效率；
第二个方面，招聘员工的质量。
（3）招聘成功率
招聘成功率是指实际成功录用的人数与面试人数的比例。
招聘成功率越高，说明招聘官的工作越有效率。
招聘成功率主要受两个因素的影响：一个是企业的知名度，另一个是适合企业的招聘渠道。
（4）招聘达成率
招聘达成率是指实际到岗人数与计划招聘人数的比例，招聘达成率越高，招聘的工作价值越大，主要通过3个指标来呈现。
第一个指标，人均招聘费用。人均招聘费用=总费用/实际录用人员数×100%。该指标数值越小，说明平均费用越少，招聘工作越到位。
第二个指标，员工录用率。员工录用率=录用人数/应聘人数×100%。该指标越小，说明被录用者素质可能越高。
第三个指标，应聘者比率。应聘者比率=应聘人数/计划招聘人数×100%。该指标反映招聘信息的发布效果，指标越大说明信息发布效果越好。
（5）招聘成本
招聘成本是指招聘一个职位所花费的费用。
招聘成本包含显性成本和隐性成本。
显性成本看得见摸得着，主要包括招聘广告费用、内外部推荐奖金、背景调查费用等。
隐性成本是指非直接支出的成本，主要包括人员不合适的替换、员工的沟通、内部协商等成本。

一般公司内部做的话就是招聘达成率、面试人数和入职人数对比、招聘渠道分析等

用人单位满意度、按时完成度、面试/入职比等。