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起笔微凉 2023-01-15 13:38 回复 赞(0) 3楼
不论哪种形式的培训，都可以发挥它的优势，然而如果效果不满意，就需要分多个角度诊断原因，对症下药：
1培训需求调研
培训效果不理想首先要分析的是，公司的培训体系输出的核心概念是什么？培训的核心目标是什么？是专业提升，还是职业技能，还是其他类型。而公司输出的核心概念，是不是我们的受众所需要的？培训的目标对企业的发展到底起到什么样的辅助作用？这个问题其实很复杂，在企业发展的不同阶段，有不同的培训需求侧重点，课程需要根据受众的需要和接受能力进行调整。有的课程设计的高深莫测，听课的员工听的昏昏欲睡，那这样肯定是没有什么培训效果的。培训负责人，需要根据公司的发展战略，首先设定清楚的培训目标，并且了解清楚员工所需技能的现状，找到两者之间的差距，用培训帮助大家缩短两者之间的距离。做到有的放矢。
2课件设计和内容
设定清晰的培训目标后，需要考虑培训体系的设计，课件的设计，培训归根结底是一门知识的输出，而现在多数90后们其实很难接受道理的灌输，只讲道理是没什么明显效果的，更多要考虑培训内容的有趣生动， 用年轻人的语言习惯表述有意思的想法，是需要培训者多下功夫做好课程设计的。游戏化的培训项目设计，情景化的课程开发方式，会让培训深入浅出，取得较好的课堂反应。也更容易产生培训效果
3讲师的选拔与激励
培训讲师的选拔，需要与合理的激励机制结合在一起，在工作中做的很好的同事，不一定是输出最多的同事。能够把事情做好，跟愿意与别人分享，是两个层面的事。公司需要设定合理的激励机制，选拔真正符合公司需要的讲师，并且，需要设定持续提升讲师授课积极性的奖励方案，例如采用积分制，配合课后培训满意度调查，结合员工反馈信息，从授课形式多样化，培训时长，培训组织次数，培训质量，效果等多个量化和质变的角度，给培训讲师设定不同角度的奖励，也可以在年会上颁奖，可以阶段性发放奖金。具体看公司的预算，也需要考虑给讲师的培训，多些在优秀讲师身上的投入，才有可能起到事半功倍的效果。很多公司还会把担任讲师作为晋升到管理岗位的必要条件，管理者天然应该具备培训带教的身份，我们也认为这样的设置非常合理有必要。对于管理岗位的绩效考核，也可以增加一个指标：培训目标完成度。具体的细则可以根据公司的需要进行设立。
4培训时间安排的合理性
在不同的企业，培训时间的选择也不尽相同，这个一定要贴合公司的需要来安排，因地制宜。有的公司没有加班文化，培训那就尽量利用上班时间，如果强行安排培训让大家加班，恐怕会非常影响培训效果，一开始就带来抗性了。还有的公司是经常加班，培训尽量不要占用白天太多的工作时间，假如把培训安排到白天，可能会忙的来不了几个人，也会影响培训效果，既然有加班文化，就安排到下班以后，大家也没什么太大的抗性。关于培训时长，不建议时间过长，一般课程控制在1小时内。人的精力是有限的，人们在培训中能够集中注意力的时间更短，在工作节奏过快的公司里，更是这样，大家即便来到了培训室，还是忙着接打电话，回复微信，这样的节奏也会影响培训效果。我们一般会要求大家关闭手机声音，对于培训师来说，更多要下功夫的地方是，如何在较短的时间里传递更多更有意思的信息量，开场也很重要，要能够瞬间吸引大家的注意力，一定要能够多设置情境式问题，引导大家的思路，也更好的吸引大家的注意力，能够贴合时下热点就更好了。
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