一般到一个公司多久我们可以着手薪酬变革

空白鸽 2023-02-06 15:34:02

以前HR圈子里经常说跳槽到新公司，不到半年的时候千万不要轻易进行薪酬变革，大家在这方面有没有相关的经验和教训分享一下呢。

王泽强 2023-12-01 09:43 回复赞(0) 8楼

1、要看企业薪酬有多久没有做调整，时间长没做调整就需要做变革。
陈玉_ 2023-03-08 15:26 回复赞(0) 7楼

若员工满意度不低于60层面看，薪酬变革不是核心，可提升改变的是文化活动更进一步的是企业文化的导入与日常工作化。
若招聘需求是薪酬绩效经理，这意味着从老板而言，薪酬需要有变化，调研与探讨一般是3-6个月，推动的过渡期及改进是年度为单位针对新岗位，则是岗位有需求，则即可产生薪酬福利设计。

空白鸽 2023-03-08 17:16

@陈玉_：专业，感谢回复回复赞(0)
严寒下的红梅 2023-02-07 11:50 回复赞(0) 6楼

任何一个企业的薪酬变革都是一项大工程，变得好，皆大欢喜；变不好，推动者或是实施者背锅。不建议空降官着手薪酬变革，除非你有实足的把握搞定你的老板给每个岗位变革后的薪水都高，要不然你的阻力过大，而且还吃力不讨好。

薪酬变革要看准时机，在变革前先访问公司大部门的领导，了解他们对公司当前薪酬的看法和建议，然后再根据大家建议，结合企业实际情况，再起草变革计划方案，有才机会成功。

空白鸽 2023-02-09 15:16

@严寒下的红梅：是的，但是很多时候招你过去就是为了变革，而且遇到急性子的领导更不好办。回复赞(0)
叶治国 2023-02-07 10:45 回复赞(0) 5楼

为什么要变？是你个人的想法还是公司的想法？如果是你个人的想法，那是否有能力保证公司及员工之间平衡？

空白鸽 2023-02-07 11:21

@叶治国：人力资源的岗位职责中包含了薪酬模块，领导的要求就是人力资源体系的重建，而且公司的薪酬绩效有很多不合理、风险大的地方回复赞(0)
上林 2023-02-07 09:17 回复赞(0) 4楼

如果视为薪酬变革招聘的HR,那么马上就可以着手干了！
大漠流沙 2023-02-06 16:28 回复赞(1) 3楼

试着从这三个方面去考虑风险和收益：

1、从专业角度上，薪资变革大原则大方向在公开透明环境中得到广泛的支持。支持势力能稳固成为合作伙伴，反对势力不足以反扑伤害主导人员。

2、从情感角度上，妥善安抚利益受损者，不至于让大家感到公司道德亏欠，或者情感缺失。能够激励大家往承担风险，承担责任上追赶。

3、从行动上，自上而下进行分布的沟通和宣导，统一战线的人很多，不要造成较大的分裂，甚至大量的离职人员。

上述3点，可以评直觉和经验判断，一般来说，确实需要半年以上才有判断。
脱俗的月季18031819 2023-02-06 16:05 回复赞(1) 2楼

看公司发展阶段，看公司发展战略，看薪酬战略。都是环环相扣的。
郑锦仁 2023-02-06 15:46 回复赞(1) 1楼

1、薪酬变革一般要借着加薪、普调的东风，不然很难落地，比较敏感。但加薪意味着企业用工成本增加。

2、薪酬变革也分大跨步或小步走等不同的策略，不存在什么时候做的问题。新到一家公司，对人对业务都不太熟悉，做好薪酬变革不容也是真的。

3、通过薪酬诊断，发现薪酬水平，薪酬公平性存在比较大的问题，可以进行薪酬变革，但薪酬变革一般也就是薪酬结构的调整，最常见的是加入“绩效工资”。

我没有做过薪酬，所以上面的都是个人观察到的想法，不过我认为，在中小企业一般不存在薪酬变革这个工作，最多是薪酬梳理。

空白鸽 2023-02-06 15:57

@贾振景：中小企业薪酬结构会存在风险，所以如何重新划分薪资结构是很显示人事专业度的一个工作回复赞(1)