50人小公司，没有培训，要从零开始着手，想从最基础的入职培训和业务技能培训着手，我要怎么发通知告知各部门领导？我初拟了{各部门主管经理，你们好，麻烦各位结合本部门的情况把本年度的培训计划于下周五之前发我，我统一整理后适时开展。鉴于之前培训工作一直未得到响应，应领导要求，这次将跟各位的奖金挂钩，请大家配合。}大家帮我看看这样发通知行不行？
秉骏哥李志勇 2023-02-15 14:35 回复 赞(1) 6楼
根据题主公司实际，以及初拟“通知”，想多说几句如下：
1、小公司培训现状
正如题主所言“没有培训，要从零开始着手”，这样的情形，在不少小公司是普遍存在的。
说没有培训，严格来说，是指在制度、流程甚至公认的培训形式上来看，是不容易发现的，更难以留下培训的证据或痕迹，这给公司规范管理、减少不必要劳资纠纷带来了不少麻烦。
但是，如果说绝对没有培训，显然也是不客观的。毕竟任何人进公司、从不熟悉工作到熟悉，也一定是有师傅、领导或他人给予一定讲解、指导或说明、示范的，哪怕是一些会议、交流沟通甚至责骂等，都可以算是培训的形式。
但是，公司毕竟是组织，总要朝着更规范、合法和更高利润前进吧，凭感觉做公司，越来越不适应时代的发展，很容易被同行淘汰的，更别说做大做强了。
所以，培训还是有必要重视和抓起来的。好在题在所在单位的领导有“要求”了。
2、喷一喷通知本身
现抄写一下题主初拟的通知：各部门主管经理，你们好，麻烦各位结合本部门的情况把本年度的培训计划于下周五之前发我，我统一整理后适时开展。鉴于之前培训工作一直未得到响应，应领导要求，这次将跟各位的奖金挂钩，请大家配合。
虽然是初拟稿，字里行间仍可窥其一斑。我想如下喷之：
1）你怕什么
看看这几个关键词：你们好、麻烦、请。
有了这几个词，题主就将自己的地位与身份放得很低了，有一种向各部门低三下四、请求的意思；社会与管理是相通的，任何时候，都是强肉弱食；况且题主有“应领导要求”这个尚方宝剑，对各部门人员，有所惧之，如此过谦，自己身份掉价是小，置公司和老板脸面所在。
需知，对方越礼貌、越过谦，自己往往越得意、越觉得了不起，不理不睬、说你几句、不配合等是极可能的，毕竟以前就没有响应过。
还是中间用词吧，至于通知语言、格式等怎么合乎规范，既然已经是HR者了，不论公司大小，都认真摸仿一下GW院出台的公文写作规范吧。
2）自定计划
按照题主通知意思，各部门的培训计划，各部门制订和决定。这怎么行啊？
各部门，难免出于部门利益和好处考虑，不计公司大局和成本等，弄一些与公司利益和经营无关、培训费用不低的项目；而且各部门难免有重叠部分；除了部门的，公司级的培训呢，老板的要求呢；公司业绩短板、部门和员工能力欠缺部分，通盘考虑了吗。
所以啊，部门的需求固然重要，但HR的审核、把关以及公司领导的通盘考虑更重要，包括培训时间、内容、目的、费用、场地等，绝不是部门说了算，需要统一安排的。明煮一定要级中的道理，任何时候不能丢啊。
3）下周五前发我
现在是周几，下周五之前的截止日期是写通知时题主定的，还是领导确定的，还是经过与各部门沟通后定的。如果延后发，会怎么处理。没有这些要求，谁会理你啊。
另外“发我”，语气上是站在“领导”角色做出的要求，前后步伐和态度不一致。不应发给“个人”，而是职位或部门，可以留下邮箱、号码等。
4）一直未得到响应
培训工作，想怎么搞，是现在和后面的事儿，干嘛提过往不开心的事情呢，这不是找不愉快和对方想办法怼你啊。
你说“一直未得到响应”，就把话说死了、太绝对化。万一人家找到一条或一句“响应”的话或行为，你就死定了。比如：曾经回复过微信或QQ、表达过对某培训内容不满、曾经向某领导反馈过意见、曾经在会议上提过等等。
没有完全充分的调查，或者公司领导没这样讲过，做为题主，真不宜在通知里这样正式讲，容易树立对手和吸引火力。
5）跟奖励挂钩
这句带来一定强制性或威胁的话，看到通知的人，会有几个是舒服的呢。
而且带上“应领导要求”，言下之意，不是题主的意思。也就是拿领导来吓人，人是吓大的吗，都是经历过风雨的人，谁怕谁呀。如果有人拿着这个通知直接找领导问过一二三，领导虽然可能会一一作答，但是，明显将领导推到了第一线，而题主没有给领导挡什么箭啊，领导要题主何用，领导是不是心里难有愉快了。
况且，以前不挂钩，现在就要挂钩，凭什么？之前与大伙通过气吗？怎么挂钩，有方案吗？方案经过讨论吗？大家的意见大吗？
既然提到挂钩奖金，奖金有多少，怎么挂，肯定是要事先明确并且得到通过的，没有这些内容和事实做基础，通知是不能提及的啊。
3、事先协调好，才通知
题主通知所涉及事项，不管大小或多少，一定要在通知前，全部协调好，否则不要通知，容易引起矛盾和分歧。如果想通过“通知”的形式，处理好某件事，或者压住某些人，是办不到的，不但不解决问题，反而会让问题复杂化、深层化，今后更难解决，毕竟公开了矛盾，是明显的挑衅和示WEI，谁会服啊，即使因为某些不得己的原因口头上服了，心里也一定不会服的，多半会在其他方面或工作上使绊儿。
发一个通知不容易的，背后隐藏着许多沟通交流和大小会议、跑腿磨嘴皮的事项。
4、基本素质要提高
从题主对公司培训现状的描述以及初拟的通知，经历过较多的HR朋友，一定为题主捏一把汗，一定深感HR的基本素质有待提高。
素质是全方位的，既有身体/心理，更有HR专业、基本的公文/表达/交流沟通/抗压/团结协作等能力，也要有说服/影响他人的能力；工作中如此要求，生活也是一样，工作与生活相互影响，只有成为一种习惯，才不会是负担，才会是一种自觉行为。
素质提高，只有起点，没有终点，不能随遇而安，不能得过且过，不能因为“环境或别人都那样，自己就不思进取”，要盯着更高目标不断前进和修正自己。
5、培训可以怎么做
据相关数据，截止2021年，全国中小微企业达4800万家，每家企业HR从业者哪怕只有1人，这个群体也是不得了的啊。
在他们之间，如题主一样的朋友不在少数，外人也不知他们是在什么情况下从事着人资工作的，总体来看，需要提升的空间还比较大。
就培训怎么做而言，在中小单位里，可以这样来思考：
1）先做
具体的培训事项、工作、内容，按照领导的要求，先做起来再说，先不计时间/场地/费用，当然安全还是第一位，只要领导事先签字批准，培训就做起来。
做起来，开了头，就会慢慢有感觉，领导就会逐渐提要求，自然就会扩大培训范围了。
2）再制度
做到一定程度，哪怕是一个月后，领导或多数人发现“不规范培训工作”不行了。
有了群众和领导基础，事情就容易办成，这时，出台培训相关制度就水到渠成。先来一个制度，再来更多要求，比如流程、表格、考核、工作行为要求、扣工资等。
3）再计划
做到一定程度，或者说，培训数量达到比较多的时候，就容易乱，或者更费领导的精神。
这时，提出培训计划，就顺理成章了。年/月/周计划都可以依次展开，尔后慢慢细化、量化、落实责任人等，越做越有心得，只要坚持，就会有起色。
4）要总结
计划总是要实施的，具体培训时，会遇到许多实际情况，找各种理由不参加培训、培训不守纪律、培训效果差、讲师水平不够等。
每次培训，慢慢做到要考试、调查满意度、落实到员工行为的效果评估等，不断总结，逐渐优化。
通知所涉及事项没有事先处理好，通知出去，容易出状况；中小微单位的培训工作，可以坚持“先做、再制度、再计划、要总结”的步骤，慢慢完善和优化。
上林 2023-02-09 11:45 回复 赞(2) 4楼
培训需求调研是培训工作的第一步，其实应该是由人事部主导，各部门配合的一项工作，而不是人事部发个通知，然后各部门自己去完成的一项工作。所以，从根本上说，发个通知让各部门提交一个培训计划这种方式本身就不对。
关于培训计划的制定我的建议是，先做需求调研，而需求调研也不是发什么通知，让各部门上报。最好的方式是由公司层面组织一个各部门领导参加的动员会议，大家可以谈一谈各自部门现在的工作短板和急需的培训项目(也要明白不是每个部门都有一定有要培训的需求），人事部做好记录。
人事部在汇总各部门的需求意见以后，需要跟领导来确认，下面部门反应的这些需求哪些是合理的，哪些是不合理的，哪些是必要的，哪些是非必要的，哪些是公司层面认为需要进行培训而部门层面并没有意识到的……。注意，培训需求的最终确立，不是以部门意见为主，而是以部门意见为参考，以公司整体战略为主的。
当人事部最终确立了公司高层认可的各部门的培训需求以后，才是开始制定培训计划的阶段，而这项工作依旧是人事主导的，各部门做配合。具体的说，人事部需要就各类培训的时间，地点，培训方式，培训预算，效果评估等做出具体的可实施的详细方案，其中的细节需要与参与培训的部门领导进行协调和沟通。最后定型的培训计划才是真正可行的方案。
所以你看，这整个过程中，岂是让部门填个计划表上报这么简单吗？而这一切又跟各部门负责人的奖金有啥关系？所以，你还确定要发布这样一个没有明确指导内容的通知吗？
对于各部门反映的情况
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