绩效指标提取小伙伴都是怎么做的？在网上查查，也看了看书，说法不一。拿PKI举例公司先有战略给订个目标，然后分解目标按这个目标最相关的流程分解后再到岗位，可这个目标分解感觉特别的邪乎。也有说按照工作分析确定指标，还有说在网上指指别人家的指标库。希望有大枷能给我指个路。
我买了任康磊的《绩效管理与量化考核》，写的确实挺详细的，可是指标这个还是没弄明白。如果能给我提荐本书那更是万分感谢！
刘伶谈薪论效 2023-04-17 23:05 回复 赞(0) 14楼
绩效指标的提取是一个关键的过程，它需要合理、科学地选择和设计指标，以确保其能够准确地反映员工的绩效表现，并对员工产生激励作用。以下是一些正确的绩效指标提取方式：
1. 与公司战略和业务目标相一致：绩效指标应该与公司的战略和业务目标相一致，能够直接对公司的核心业务结果产生影响。指标的选择应该与公司的长期战略和短期目标相契合，以确保员工的绩效与公司的整体目标保持一致。
2. 可量化和可衡量：绩效指标应该是可以量化和衡量的，能够客观地反映员工的绩效表现。指标应该能够明确地描述员工应该达到的目标，并且能够通过数据、统计或其他可衡量的方式进行评估，以便进行公正的评价和比较。
3. 具有激励性：绩效指标应该具有一定的激励性，能够激发员工的积极性和工作动力。指标应该能够激励员工不断改进和追求卓越，使其在工作中能够付出更多的努力，取得更好的绩效。
4. 公平公正：绩效指标应该公平公正，不偏不倚地评估员工的绩效。指标的设计应该避免歧视、偏见和不公平，确保所有员工在评价过程中都能够公平对待，不受任何不当因素的干扰。
5. 可操作和可影响：绩效指标应该是员工可以通过自身的工作行为和努力来影响和改善的。指标的选择应该考虑员工实际工作的可操作性，员工应该能够通过自身的行动和决策来对指标产生积极的影响。
6. 定期评估和反馈：绩效指标应该定期进行评估和反馈，以便员工了解他们的绩效表现，并有机会进行改进和调整。定期的评估和反馈可以帮助员工了解他们在指标上的表现，并根据反馈做出必要的调整和改进。
在提取绩效指标时，应充分考虑公司的实际情况、员工的工作职责和业务特点，并与员工进行充分的沟通和协商，确保指标的设计合理、公平、可操作，并能够激励员工提高绩效。同时，绩效指标的提取应该经过科学的数据分析和验证，确保其能够客观、公正地反映员工的绩效表现，避免主观偏见和不公平现象的出现。以下是一些可能的步骤和方法，可以作为绩效指标提取的正确打开方式：
1. 研究公司的战略和业务目标：了解公司的战略和业务目标，包括长期和短期目标，确保绩效指标与公司的战略和业务目标相一致。
2. 分析岗位职责和业务流程：深入了解各岗位的职责和业务流程，明确各岗位的关键绩效要素，并与员工一同探讨岗位的绩效指标应如何提取。
3. 制定SMART原则：指标的设计应符合SMART原则，即具有明确的Specific（具体性）、Measurable（可衡量性）、Achievable（可实现性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时间界定性）。确保指标能够被量化、可以在一定时间内实现，并与员工的实际工作相关。
4. 考虑不同岗位的特点：不同岗位的绩效指标可能会有所不同，应根据不同岗位的特点和职责进行合理的指标提取。例如，生产岗位可以考虑产量、质量、效率等指标；销售岗位可以考虑销售额、客户满意度、市场份额等指标。
5. 考虑员工个体差异：员工之间存在个体差异，包括工作经验、技能水平、工作环境等因素，应考虑员工的个体差异，确保绩效指标对员工来说是公平的，并能够激励他们提高绩效。
6. 数据支持和验证：绩效指标的设计应基于充分的数据支持和验证，避免主观臆断和随意确定指标。通过数据分析、历史绩效数据和实际业务情况来支持指标的合理性和可衡量性。
7. 定期评估和调整：绩效指标应定期进行评估和调整，根据员工的实际表现和业务情况进行合理的调整。定期的评估和反馈可以帮助员工了解他们在指标上的表现，并根据反馈做出必要的调整和改进。
1539078148 2023-04-21 15:31
崔东芳 2023-04-05 10:03 回复 赞(0) 13楼
一、结合业务流程，分级分层提取KPI、侧重点不同：以年度指标为例
公司级：体现公司经营重点及战略导向，示例：公司今年达成销售收入1000万元
部门级：承接公司级指标的重点结果，示例：销售部达成销售合同1500万元，发货1200万元，确认收入1000万元
岗位级：承接部门级指标的重点结果，示例：某员工达成销售合同500万元，发货300万元，确认收入200万元
二、在实施时，建议采用OKR将指标转化、拆解为执行计划，既保证对齐总目标，又给到员工一个具体的抓手。
1539078148 2023-04-21 15:25
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