如题，尤其遇到一些解决方案和两难选择的时候
肯定很多人会说沟通、不断地沟通
还有人说换一个懂的领导
还有人说找一个他信任的人说服他（如律师顾问或公司其他他重用的人）
还有人说向上管理啊
大家分享一下你们的经验呗
秉骏哥李志勇 2023-03-10 09:31 回复 赞(0) 11楼
这样的看起来是“外行管内行”的领导，在工作中其实不少见。对此，我的看法如下：
1：戴有色眼镜就错了
我们评价或判断一个人或事，难免不是站在自己的认识/经验和角度来对待的。上级领导“不懂”人力资源，你是怎么评判或知道的呢？你能说出多少条理由，能够把自己说得心服口服吗？
对HR的绩效考核中那些缩写的英文字母工具不是太知道细节/不完全明白结构化面试/背不得劳动合同法的某些条款/使用不来EXCEL计算员工工资/不太清楚个税计算方法/ 不能上课对员工进行某些内容的培训等等，这就认为领导不懂人力资源吗？
这未免井蛙眼光吧，许多领导，常年不接触不使用最基础的HR工作和细节，有些事项不清楚细节和流程是太正常不过了，如果你一年两年不接触某些工作，还能那样熟练和清楚记得吗？
但是，领导就是领导，一定有某些过人之处，比如：人脉广/管理经验丰富/个人魅力不错/有管理魄力等等。公司把领导安排来管理人力资源，一定有其道理，一定有合理的地方，然而，这些地方，下属怎么可能看得清楚，又有谁会来告诉你呢？
要知道，管理是相通的，即使是“外行管内行”，如果对人员的管理非常熟练，知道用什么方法方式管理什么人，能够让多数人提高绩效/团结，不太懂甚至一点都不懂业务的具体事情，又有什么不好呢？
追求完善固然很好，但是，又懂业务又精管理的领导，可不是那么容易找到的，用人嘛，就得用长处，做HR的都知道这个道理，求全责备的做法本来就不可取。
2：你不能考验或忽悠领导
不少人，自以自己懂得一些知识，或者掌握了一些工作的小技巧，于是乎，给领导下套，有意无意测验领导，有的甚至故意按照领导的不正确指令去行事而过程中也不汇报请示，以至于让损失任意发生或者呈现扩大化，或者给领导说不应该朝着正确的做法去做/还讲出一大堆理由和证据事实等，让领导产生了错误的认识/做出不正确的判断和决定。
领导毕竟还有其他事其他人要管，不是单独针对你一个人，哪有那么多时间来折腾，所以，一般都容易较迅速的做出判断，甚至会听取下属的意见，按照下属的意见去办，毕竟在领导那里，下属才是真正的事情第一现场人，对所有情况/条件最为熟悉，所以下属的想法多半是没错的，值得信任。
然而，如果你将领导的信任和一时的没那么时间来考虑，就当你可以肆意妄为或忽悠领导的机会，那你就大错特错了，充分证明你的职场作风和道德就有问题，可以说是一个心术不正/没有什么正能量的人，这样的人，在哪里都不会得到重用，都会被单位/同事和社会抛弃。
领导也是人，甚至是非常聪明的人，表面上看起来的和颜悦色，并不代表心里也是一样，时间长了，日久见人心，常在河边走哪有不湿鞋的，用不了多久，领导一定会发现你的那些不是，而且其他同事或者领导也保不齐不给你的领导反映点什么情况，这样，你继续玩花样儿还有下次吗，领导还会信任你吗。
所以，不管你领导对人力资源或其他工作懂与不懂，熟悉与不熟悉，你也一定要非常敬业和努力的工作，不能讲假话，要非常真诚的对待领导，毕竟是同一个部门或一条战线上的同事，都是为了完成某些共同的工作和事情而走到一起的，何必相互挖坑，少些内耗，做好份内外的事情，大家都开开心心拿到该拿的工资，不好吗。
3：你得懂和专业
下属，特别是直接操作的人员，接触的都是必须要亲自动手跑腿的事情，不管是制度规定，还是流程顺序，还是相关表单，还是主管领导以及联系单位和人员等，都要十分熟悉，甚至说要专业，不能不懂。
如果有不懂或不熟悉的，就要努力去找资料，与同行交流，甚至要想办法自主学习/考证什么的，当然，也可以找领导交流，领导懂的就直接告诉你，领导不明白的，也可以动用他的资源或者工具。
总之，不管是份内份外的工作和事情，你必须想办法越来越懂，没有最懂，只有更懂，因为这些事情涉及的条件/要求和环境等都在不停的变化，上个月那样操作很顺利，这个月还那样做就不一定顺利了。
4：发现优点并学习
作为领导，通常讲，一定有许多值得下属学习的地方，比如：
成熟稳重，人脉/资源广，沟通能力强，写作/表达好，有非常擅长的领域等等。
对于领导，我们就是要用发现的眼光去观察和欣赏学习，若如此，再“不懂”的领导，也会有你认为不错的闪光点，这些方面，是不是自己正好需要弥补呢。
对于这些，主要学习/模仿是一方面，争取更加完善自己，另一方面，要在对内对外交流过程中，主动讲起领导在这些方面的优势，为领导做一些人脉资源基础，对外来看，是团结和友好的表现，对内也会起到润滑彼此关系的作用。
恰当的赞扬与足够的宽容，都是非常良好的人际关系处理方法，是职场人/社会人的优良品质。
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