可以将劳务派遣当作人力资源外包吗？此外，人力资源外包还有哪些形式？各有什么风险？有何防范措施？你的企业有外包过吗？有何经验教训或是心得体会？
本问题仅是在打开思路，不要求面面俱到，可以选择你有感觉的任一方面来回答。
锋寒 2023-04-03 13:43 回复 赞(2) 6楼
人力资源外包，应用的场景很多，可以把企业内部的招聘、薪酬福利、培训、员工关系等业务，外包给第三方公司，由第三方公司负责实施。
这种方式可以帮助企业降低人力资源管理成本，提高效率，专注于自身核心业务。人力资源外包形式多种多样，每种形式的风险和防范措施也不同。
比如：
招聘外包：将招聘工作委托给第三方。风险是可能会出现候选人资质不符、信息不真实等问题。防范措施：要求第三方提供严格的招聘流程和质量保障，建立招聘信息核实机制，随时监察。
薪酬外包：将薪酬的计算、发放、管理委托给第三方。风险：可能会出现薪酬计算错误、信息泄露等问题。防范措施：建立完善的薪酬计算和发放流程，增加抽检，确保信息安全和准确。
员工福利外包：风险：可能会出现福利待遇不符、服务质量不高等问题。防范措施：制定福利待遇标准和管理流程，定期评估福利提供商的资质和服务质量。
培训外包：将员工培训委托给第三方。风险：可能会出现培训内容不符、效果不佳等问题。防范措施：共同制定清晰的培训需求和目标，选择专业的培训机构和讲师，进行效果评估和跟踪。
一半是海水一半是火焰 2023-03-28 09:49 回复 赞(0) 3楼
派遣与外包是不同的法律关系，现实中也存在真派遣假外包的情况，尤其是先派遣后转外包的，如果管理模式、岗位内容没有变化的话，很可能被仲裁或法院认定为连带责任。
从用工单位的角度，我说说我的观点：
1.从合规的角度讲，很少有企业能够满足派遣模式下三性（临时性、代替性、辅助性）及派遣比例的要求，所以，企业使用派遣的话，要进行合规性分析，当然很多企业用派遣不是不了解合规性问题，主要是派遣的费用要远远少于外包，所以，基于费用有限打擦边球，还是完全遵守合规要求不同企业会有不同的考量。
2.如果使用外包，一定要做到真外包，对结果进行管理，对项目进行管理，但不对具体的人进行管理，否则，很可能花了外包的钱，最后被认定为真派遣。
3.无论是派遣还是外包，合同中责任承担方的约定尤为重要，要结合劳动法的相关规定，理清具体场景进行事前约定，否则，很可能与派遣公司或外包公司因费用扯不清。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
