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用因素比较法做岗位评估，优化原有宽带薪酬，工作开展思路？

曼托3441... 2023-04-19 12:04:04

主要是因为公司定薪没有一套标准，特别是随着企业发展，会从外部大厂挖猎一些人才，这些人才定岗定薪可能已经完全超出现有岗位和薪酬范围；另者新老人员薪酬不公平越发明显，老板需要人力拿出一份定新方案，面对这么棘手问题，工作如何开展，主要工作思路及开展周期要多久？

红掌和火鹤 2023-12-22 22:17 回复赞(0) 11楼

先梳理公司现有的情况，再和外部的做个对比，综合调整一下
425534083 2023-12-22 15:22 回复赞(0) 10楼

1.新老员工倒挂比较常见，可以通过工龄工资、绩效等拉开差距；

2.外部挖人过来薪酬比较特别，可以通过特别补贴或津贴体现；

3.薪酬体系重新建立后，要保证基本工资所有人一致、岗位工资同岗同薪、拉开差距的是绩效薪酬等。不宜突然大刀阔斧，要有一个循序渐进过程。
王泽强 2023-10-03 14:49 回复赞(0) 9楼

1、这个需要对现有薪酬制度进行重新制定了，需要做外部薪酬调查，结合现有人员情况做一个调整。
蒋娜Airi 2023-04-21 16:27 回复赞(0) 8楼

以下是关于薪酬调整的一些建议：

1、市场薪酬水平的变化已经不适合采用宽带薪酬，建议进行调整。

2、薪酬调整牵涉到职级、职等划分、任职资格、专业等级评价、市场薪酬调查等一系列问题，不是简单几句话就可以解决的，需要充分考虑各种问题的复杂性和多样性。

3、建议从矛盾最严重的岗位开始逐个进行薪酬调整，以逐步解决问题。
锋寒 2023-04-20 10:49 回复赞(1) 7楼

工作量比较大，涉及到评估因素、评估权重、岗位职责细分等，最好是分阶段完成，可以和人力部小伙伴内部讨论下，先拿出几个岗位作为试点评估，逐步推进。
bob1111 2023-04-20 10:16 回复赞(0) 6楼

个人理解。1.从人力专业角度讲，岗位价值评估的方法有很多，一般使用目的是对公司内各岗位的价值做比较（量化比较），目前比较流行的有多因素评分法，海氏评估法和美世评估法，但可能每种评估方法做出的结果不一致。且，价值评估的分数无法直接应用于薪酬，需要明确价值是660的岗位为什么对应薪酬水平是5000，而价值是700的岗位对应的薪酬是6000，这个不是几句话可以解释清楚

2.公司内外的薪酬差距和新老员工的薪酬差距问题，很多时候不是技术问题。人才紧缺程度，可替代性等都可能影响。且，薪酬体系虽好，一旦确定后一定时间是相对稳定的，对公司的紧缺人才就需要有替补方案突破现有体系；而新老员工差距问题有时是历史问题，有时是人为问题。

个人没有好的建议，因为薪酬前一发动全身，对公司影响甚大，望审慎操作，技术性的问题交给专业人员来操作，技术外的问题交给领dao层来决策，你就负责执行就好。不妨就先从薪酬满意度调查做起吧
蒋娜Airi 2023-04-19 23:13 回复赞(0) 5楼

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蒋娜Airi 2023-04-19 23:13 回复赞(0) 4楼

企业想达成的目标是什么呢？留住核心老员工吗？还是说降低人工成本？无论哪个目标，注定都要做薪酬变革。

如果是留住核心老员工：按岗位做专业等级薪酬方案与绩效方案就可以解决这个问题，但工作量非常大，需要一个岗位一个岗位来做标准和调整。

如果降低人工成本，可以尝试出绩效方案来拉大薪酬固浮比，调整老员工与新员工之间的不平衡问题，但会出现人员不稳定的情况，慎重思考后再来调整！
职界 2023-04-19 13:26 回复赞(0) 3楼

私信说。涉及到薪酬的核心问题没有人会公开给你回答的。
上林 2023-04-19 12:31 回复赞(1) 2楼

我们一般用拍脑袋定薪法！