现公司有一个老油条，由于公司前身转型很多次，很多跟公司的老员工最后变了一个打杂，首先公司没把每个员工的定位明确，更不用说什么岗位说明书，现在有一个工龄超10年的“老油条”，除了老板，全公司谁叫都不听，自己做自己的打杂工作，有一次找他谈工作态度的时候，他也按时不如公司炒掉他，赔偿给他好了。他自己定位也不知道能做什么岗位，还反问我们公司觉得什么岗位适合他。求各位大神，遇见这种躺平，等公司赔偿的员工，有什么最少得成本处理他？此人已经52岁了，男。
众泽 2023-05-25 15:05 回复 赞(1) 6楼
合法合规才是最低的成本，做人力资源不能跑偏。替老板省钱是职责所在，但是还是要建立在合法合规的基础上才站得住脚。分享一个我朋友的案例吧：
和你说的情况几乎完全一样，就开始各种为难和非常规的手段进行心理攻势，然后就是开始集中地给这个人安排一些棘手、烫手山芋或老大难类的工作，让他工作量急剧增加，难免犯错或推动不了，然后以工作推动不利，延误工期给公司造成巨大损失，一纸通告直接解聘。当时的HR是觉得大快人心，自己还有了很大的业绩，得到了老板的赏识，老板也解决一个心头大石，还省了一大笔补偿金。短时间看是这样，但是事情很快就传开了，公司同事褒贬不一，尤其是有相当一大部分老员工觉得很寒心，开始坐立不安，开始躁动，开始不断地投简历找后路，也逐渐的开始失去了对公司以及对老板的信任，时间精力也不乏完全投入；年轻的新员工更是感到没有安全感，也纷纷开始离职。时间越久，公司的信誉收到了很大的影响，后期招聘也遇到了很大的难度。得不偿失了。
行走的人力资源 2023-11-15 17:14 回复 赞(0) 16楼
首先：对这个人员进行盘点：工龄长、岁数大、无一技之长。
其次：需要跟你的老板沟通确认，老板对处理这个员工的心理预期——优化他还是留用他，要利益还是要名声
最后：根据选择做解决策略
方案一：公司利益当先，任何人都没有特权——那就优化
目标：低成本优化【就是少花钱嘛】
既然目标明确了，那就简单了。只要能做事儿，就一定有岗位，只要有岗位就一定有工作标准，只要有标准就能被考核。既然是公司员工就有义务遵守公司劳动纪律，入不遵守，情节严重了，该怎么处理就怎么处理。
优点：合法、合规，赔付少
缺点：周期长、员工闹、耗人力
成本：多付3个月薪水嘛，零赔付。
方案二：要名声，留用
既然要留用，那就直接点，公司不养闲人，放在他力所能及的岗位上，定岗、定责、定标。帮扶+培训指导+考核！
其他同上，结果不是他自己走，就是被淘汰！
所以，不管你选择那种，结果都一样，不一样的是出发点不一样，当然，过程执行就会不一样。
说明：以他现在的 这种性子呢，肯定是不服管的，违规违纪估计也是家常便饭，既然这样的话，随时能达到你开除的条件。严重违纪，公司可以合法开除的。不管你怎么闹都没用。
我就处理过，闹了半个月，又是去劳动局，又是把警察叫过来，最后都没有，照样开除，零赔付！
Nick-HRM 2023-05-27 17:52 回复 赞(0) 13楼
虽然说公司不是慈善家，但是这种行为本就是卸磨杀驴，耗费了人家的时光，需要时当人家是宝贝现在跟不上了就要把人搞走，其实本就是公司管理的失职。遗憾的是，很多公司很多人都这样，最终就变成了HR成为那个背锅的，被推出来处理这样的事情。
首先做好测算吧，如果按照正儿八经的方式测算一下要给多少钱，是否在老板的范围内，如果在的话，就没有这样的烦恼了。
如果不在老板的范围内，看相差多少，差很多就没法谈，差不多就可以努力撮合。
最后，其实老员工能干那么久，老板也不想拉下脸，那可以看看内部的工作岗位情况，是否有适合的，能培训以后发光发热的。这种能在混乱的组织下生存的人，又能傻到哪里去？既如此，那就好好评估一下，给与培训，安排工作就好。
甚至，如果本就觉得不合适又不想给那么多钱，要不就半工半休，类似内退什么的也是一种选择。
不要一开始就想着把人搞走，先吧所有的方案想出来，再决定就好。
阿玛耳忒亚03521 2023-05-30 08:49
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