小钰hr 2023-10-15 20:39 回复 赞(0) 6楼
对于一个50人的建筑安装公司来说，建立一个良好的工资结构对于员工的激励和公司的发展非常重要。下面是一个可参考的可行方案，适用于你描述的部门设置和扁平化管理的情况：
1、制定岗位描述和职责：明确每个部门和职位的职责和期望，使员工清楚他们的工作范围和要求。
2、确定薪酬等级：根据不同的职位和部门的要求，划定不同的薪酬等级。可以参考行业内的薪酬水平和员工的经验与能力来确定。
3、薪酬结构设计：建立一个清晰的薪酬结构，包括基本工资和绩效奖金等组成部分。可以根据岗位的重要性和工作内容来确定绩效奖金的比例和发放标准。
4、确定薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，例如每年一次的薪酬评估和调整，或者根据员工的绩效来进行个别调整。
5、引入福利制度：除了基本工资和绩效奖金外，可以提供一些福利待遇，例如员工健康保险、带薪假期、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
6、建立激励机制：为了激励员工更好地工作，可以引入一些激励机制，如员工奖励计划、员工股权激励计划等，以激发员工的积极性和工作动力。
7、定期沟通和反馈：建立良好的员工沟通和反馈机制，包括定期的员工满意度调查、绩效评估和个别面谈，以了解员工的需求和反馈，并及时进行改进。
总之，一个好的工资结构应该与公司的战略目标相匹配，激励员工为公司的发展贡献力量，并能保持内部公平和竞争力。以上方案可以作为你的参考，但具体实施还需结合公司的实际情况和员工的需求来调整。
行HR 2023-10-16 11:03 回复 赞(0) 8楼
1.结构设置跟人数规模关系不大，基本的设置大家都区域一致，比如：基本工资、岗位工资、技能津贴、绩效工资、补贴、全勤奖、工龄奖等；而在一个具体的企业，要结合企业所在地的地方政策、企业的工作模式、企业的薪酬绩效制度、企业的福利情况等综合考虑；比如：如果你们是六天制，那是不是要考虑设置个固定加班费；如果没有全勤奖、工龄奖，是不是就可以不设置；
2.结构的设置有时更多要考虑的是企业的实际做法跟合规合法之间的差异，通过一定的结果设置来预防风险或确定一定的标准。比如前面提到的六天制，本身是不合法的，但怎么尽可能的降低风险，就考虑增设固定加班费；再比如加班费的核算基数，通过设置基本工资（还需要比如合同中的约定等）来确认好加班费的核算基数。
所以根据企业的实际情况及需要来设置
王泽强 2023-10-16 08:30 回复 赞(0) 7楼
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：
1、职位等级。
2、个人的技能和资历。
3、个人绩效。
4、具体操作：在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 对于薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40%以下，而绩效奖金占到60%以上，主要是鼓励创业热情，以激励为主。 稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照： 普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%; 高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%; 销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
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