三茅网问答正文

薪酬调研分析应该怎么进行更为合理？

将军令牌 2023-11-07 15:21:11

最近boss让分析一下目前管理层在市场的薪酬分位，我结合当前管理人员的综合年薪，参考某招聘平台公示的薪酬查询分析以及人社局发布的22年各行业薪酬分析，大致测算了各岗位人员的目前薪酬分位值。但是，boss要求对于目前的岗位职级进行分析是否符合或达到总监、经理、主管要求，目前是没有职位等级分析的，按照他的要求，应该是： 1、进行重新建立职位等级设计，任职要求等，也需要boss判断这个人是否符合这个要求的吧。 2、单凭一人估计1个月内没法做出来，各管理层职级分析，以及薪酬调研分析吧。需要有准确的薪酬调研分析，应该是需要找第三方进行会更准确些吧。请各位大神进行指引，怎么做会更好些，如果跟boss反馈会更好些呢。

杉猫 2023-11-10 18:30 回复赞(0) 10楼

如果时间紧张，联系不到第三方，那就基于网上和手上有的数据，进行公司类比匹配分析。
鲁赤耳 2023-11-10 14:06 回复赞(0) 9楼

用第三方
425534083 2023-11-10 13:45 回复赞(0) 8楼

按老板要求去做，做的过程中要有依据，就高一点，汇报时有据可依。
行HR 2023-11-09 13:51 回复赞(0) 7楼

虽然不知道你们老板想干嘛，虽然不知道为什么要做这个事情，但既然老板说了，总得动手给个结果；可以按照先设置职级职等，再根据市场调研匹配薪酬；按这个思路拟一些行动计划、各阶段要达成的目标、需要的资源、花费的周期等等，然后就去汇报呗。
大漠流沙 2023-11-09 08:42 回复赞(0) 6楼

为了做而做，是很多基层管理无法上升到中层的瓶颈，俗称不动脑。

老板只说让你做薪酬调研，没有底层目的，没有后期应用。你根本没有识别到客户的满意需求（在60分以上的要求，有更好，没有也可以接受），需要（必须被满足的），和界外需求（没有价值或者无法实现的）。

薪酬调研是一个工具，有很多应用，有的是防止离职率的，有的是搭建框架用于做薪酬和激励的，有的是在内部形成各项梯度，甚至调整岗位和构架基础的。不同的应用都对应着最根本的底层需求，这类组合工具中的一个单独工具，在使用维度上，绝不可能不了解需求就能设定。

烧过菜的人，随便让你买一把菜刀做菜，你不问需求你肯定买不到一把合适的刀的。
上林 2023-11-08 09:28 回复赞(0) 5楼

也是一个老生常谈的问题，又一个想通过宏观大数据来指导自身工作的案例！行业薪酬水平跟你家经理发多少钱工资有一毛钱关系？

给你开一剂猛药，薪酬调研就高不就低，谁家标准高就采信谁家数据，真不真实不重要，重点是要贵！公司里岗位职级符不符合要求问当时人，总监，经理这群人里能有人认为自己的岗位设置高了，工资拿多了吗？我想不能有！

最后给老板的报告里，公司的薪资水平翻一番能赶上行业平均水平，你就就赢了！
不多2023 2023-11-08 09:24 回复赞(0) 4楼

做一张表格，列出总监、经理、主管的职位要求，然后和管理层一一对应，就可以做出一张分析表格，提交领导即可。
王泽强 2023-11-08 08:57 回复赞(0) 3楼

1、可以找第三方，或者找同行HR去了解。
顺风路扛把子 2023-11-08 08:46 回复赞(0) 2楼

度娘一份胜任力素质模型之类的玩意，然后往自己公司方面凑凑就可以交作业了。交作业知识点：一定要当面口头讲解汇报，说专业方面吧大概是这样这样，但是行业和要求侧重还是boss您英文神武武功盖世世界和平平易近人.............。所以最后，老板要你干这事呢其实他是有自己出发点和考虑干嘛用的，只是需要一个“专业”的借口，而你最重要的是立住“权威”这个弗莱格就够了。
秉骏哥李志勇 2023-11-07 15:47 回复赞(0) 1楼

关键是“标准”做出来或是什么？找第三方不容易被批准，一般来讲“招聘要求和条件/岗位说明书/职责‘工作计划完成情况/违纪/考核情况”等几个方面就可以评价的。