组织发展：关键岗位的应用

诸葛无雪65... 2023-11-15 11:17:11

年中公司范围识别出了关键岗位，后面该做什么管理工作呢？把关键岗位利用起来

张炳义 2023-11-18 12:59 回复赞(0) 15楼

关键岗位对人才的要求是什么？现在在关键岗位的员工与关键岗位的要求差距如何？人才缺口如何?如何通过人力资源管理手段实现关键岗位人才的选、用、育、留？
指落浮波澜 2023-12-08 13:36 回复赞(0) 19楼

为啥要识别关键岗位呢？目的是啥？有目的才好谈行动啊。
弓长田力 2023-11-28 08:26 回复赞(0) 18楼

首先应该明确公司识别出关键岗位的目的是为了什么，目的不同，目标就不同，达成目标的策略也会不一样，一般而言站在人才发展的角度来讲，关键岗位是下一年度人才发展与培养的重点对象，不管是培训，带教，轮岗，设置发展通道等等；站在留用的角度来讲，他们是企业的核心力量，良好的激励模式，晋升模式以及价值认同机制，是保留核心人才的关键；站在企业战略规划来看，关键人才的规划是达成企业战略的人才中枢，HR，业务部门，企业三者之间应该共识明确量化对于关键岗位的人岗匹配机制；
行HR 2023-11-20 11:40 回复赞(0) 17楼

1.年中识别关键岗位的目的是什么？即当时为什么想着要识别关键岗位这个事情？

2.后面要做什么，应该要基于上一条的基础上去规划，以达到当初的目的。

3.如果一开始的目的，仅仅只是想识别关键岗位，并没有其他目的；一方面你可以通用的：从岗位来考虑匹配的人、薪酬制度、激励制度等，最终应该是希望关键岗位的人既符合要求，又能留得住。另一方面可以盘点下目前在人力上是否有一些突出的问题，可以从解决现有问题的角度去考虑，关键岗位知否可以起到作用。
不多2023 2023-11-19 10:11 回复赞(0) 16楼

做好关键岗位的人岗匹配人才培养人才储备人才激励简单的就这几件事
红掌和火鹤 2023-11-17 15:15 回复赞(0) 14楼

要明确老板设置关键岗位的目的是什么？有什么作用？关键岗位肯定会有资源的倾斜，那对于其他岗位的协调发展是否有相应的对策？会不会导致其他岗位的人员产生消极抵触的情绪？都是需要考虑的问题
杉猫 2023-11-17 10:01 回复赞(0) 13楼

是管岗位还是管关键岗位上的人？如果是岗位，那就看职责，能否延展，能否合并更高效，是否有重叠，是否是关键岗，哪些还能纳入关键岗？
安德洛玛刻27386 2023-11-16 13:23 回复赞(0) 12楼

关键岗位的定义是什么、关键岗位的职位说明书、关键岗位的培养、关键岗位的招聘人才储备如何做
425534083 2023-11-16 11:26 回复赞(0) 11楼

既然确定为关键岗位，那么相应的要给与资源和时间进行培养，然后相关的培训、薪酬、绩效体系要建立起来。
小钰hr 2023-11-16 08:49 回复赞(0) 10楼

一旦公司确定了关键岗位，下面是一些管理工作的步骤，以更好地利用这些关键岗位：

1、详细了解关键岗位的职责和要求：明确关键岗位的工作职责、技能要求以及对业务成功的重要性。与相关部门和岗位持有者深入沟通，确保对该岗位的理解一致，并获取关键信息。

2、优化人员配置：评估现有的人员配置是否满足关键岗位的需求。确定是否需要对现有员工进行培训和发展，以提高他们胜任关键岗位的能力。并且，如果需要，招聘或内部晋升人员来适应关键岗位。

3、建立晋升和激励机制：确保公司内部对关键岗位的晋升和激励机制明确和合理。制定晋升路径和职业发展规划，以激励现有员工努力提升技能和绩效。此外，设计合理的薪酬体系和绩效奖励计划，以吸引、留住和激励优秀的人才。

4、提供发展机会和培训：为关键岗位的员工提供持续的发展机会和培训计划。这可以包括内部培训、外部培训、导师指导等方式，以不断提升他们的专业知识和技能，并确保他们与行业的最新趋势和最佳实践保持接轨。

5、建立沟通和合作机制：为关键岗位员工建立良好的沟通和合作机制，使其能够与其他团队成员和部门有效协作。定期召开团队会议，分享信息和最佳实践，提高团队合作效率。

6、定期评估绩效和需求：建立定期的绩效评估机制，对关键岗位员工的工作表现进行评估，及时发现问题和瓶颈，并提供针对性的支持和解决方案。同时，及时调整关键岗位的需求和要求，以适应市场和业务的变化。

总之，关键岗位的管理需要综合考虑员工培养、激励机制、有效沟通和评估机制等方面，以确保这些岗位能够发挥最大的作用，并与公司的整体战略目标相一致。