在仲裁中如何看待末位淘汰和不服从调岗解除合同的法律关系

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  HLP一颗青菜 2023-12-30 16:23 回复 赞(0) 11楼

  有劳动仲裁胜诉的单位吗？
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  兰叶桂华 2024-01-03 08:37 回复 赞(0) 18楼

  就是违法解除不行吗？按照劳动合同法第四十条第二项，应支付经济补偿
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  争取早点退休 2024-01-02 17:21 回复 赞(0) 17楼

  9楼分析的很到位
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  飚哥 2024-01-02 11:27 回复 赞(0) 16楼

  来学习了
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  425534083 2024-01-02 11:27 回复 赞(0) 15楼

  调岗是单位内部不同岗位，且该岗位与原岗位有密切关系。
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  行HR 2024-01-02 10:18 回复 赞(0) 14楼

  1.应该会以“调岗”，这个“调岗”是有书面文件的，而末尾淘汰只是口头的（除非在举证说明时，企业自己说出来）

  2.这个所谓的“调岗”是要协商一致的，并不是签了通用的认可条款就可以的，一方面条款本身的不合法，另一方面条款中没有依据发生的事实情况来协商。
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  缪东彪 2023-12-31 09:16 回复 赞(0) 13楼

  以末位淘汰为由辞退，企业必输无疑，所以，不会再提了。倒是你的问题不是调岗，因为不是同一个公司，到关联公司需要重新签订劳动合同了。
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  大鹏小菜 2023-12-30 22:10 回复 赞(0) 12楼

  1、首先末尾淘汰并不代表公司可以随便跟员工解除劳动合同，否则会有违法解除的风险。

  2、员工申请劳动仲裁的时候不需要说明具体是因为什么原因解除的，只需拿着公司的解雇通知书，说明是公司违法解除，主张赔偿金或者恢复劳动关系。然后作为被申请一方的公司如果对员工的主张有异议，可以进行说明并举证。

  3、单凭劳动合同的约定无法判断调岗是否合理合法。这要看公司为何调岗？调到哪里？新旧岗位是否有关联？薪资待遇是否有变化？是否存在歧视性侮辱性？等等~这些需要公司进行说明并举证。另外楼主所说的新岗位属于关联公司，那就不属于调岗了，这都改变用工主体了。
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  陈玉_ 2023-12-30 14:09 回复 赞(0) 10楼

  1、无论何种方式解除劳动合同，均需要支付补偿金。但已经发生既定事实，发生违规解约，会背叛2N赔偿金。

  2、目前想要降低企业成本或者违约金成本。建议采用员工旷工，不要提调岗的事情，就抓住员工旷工事实，无论是你们违规操作的新单位还是原岗位，员工均未到岗，视为旷工。

  3、说实话，你的调岗并不具备有效性，因为不是同一个公司，关联公司是需要重新签订合同的，没有改变合同的情况下，这样属于员工驻派，而不是调岗。概念搞混了。
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  上林 2023-12-30 13:35 回复 赞(1) 9楼

  末位淘汰和协商不一致，都是解除合同的因，解除合同是果。劳动仲裁，仲裁的就是违法解除合同行为本身，不需要再讨论这个行为的因，所以，员工以公司违法解除合同为由提起劳动仲裁就行，没有必要再为企业的违法行为找一个适配的原因。

  反之，企业为了证明自己不是违法辞退，才需要为自己找一个合法的理由，所以，举证责任其实是在企业一方，并不是在员工一方。

  

  fangchengshi 2023-12-30 14:00

  @上林：仲裁中申请人陈述诉求后，被申请人针对申请人的每一项请求，陈述答辩中肯定会说单位依据员工签署末位淘汰制度告知书对员工调岗，员工在规定时间内未到新岗位报道根据公司制度是旷工，然后根据公司制度向员工发送解除通知书解除劳动关系。单位可以提供员工签字的劳动合同、末位淘汰制度的确认单等证据证明单位是依法解除。此时，员工答辩或质证的核心点应该是什么（是对单位说的调岗的合理性、合法性抗辩，还是从签的劳动合同中的“员工同意单位根据需要调整工作地点”的条款无效为抗辩的切入点。在这个劳动争议关系中，以什么作为抗辩核心对员工的主张更有利呢。 回复 赞(0)

  

  上林 2024-01-02 09:33

  对啊，这就是我说的，举证责任在公司方，当公司答辩说明是按照末尾淘汰原则辞退员工时，就已经证明公司行为违法了，即便末尾淘汰制度告知书上有员工签字也是无效的，因为违法条款本身就不具备任何约束力。
  举个更简单的例子，公司制度规定，经协商一致，公司安排员工加班不支付加班费。员工签字确认，公司按制度执行，一段时间后，员工要求加班工资被拒绝，遂向监察部门举报！你认为结果会怎样？员工签字的制度有效吗？
  
  如果还想不明白，再举个极端例子，张三和李四相约决斗，签下生死文书，约定生死有命，打死不论。张三打死李四后被抓，然后他拿出生死状说我很李四有过约定，双方都签字了，你觉得法庭会认可吗？
  
  所以在你的案例中，一直存在一个误解，就是觉得，虽然公司规定不合法，但是如果员工签字认可了就会变的合法有效。而事实上，公司这种行为可以得逞，只是因为员工签字以后认可了公司的违法操作，放弃了自己的权益而已，而劳动争议很多情况下就是民不举官不究的。
  
  所以你公司提供的末尾淘汰确认单只能证明公司违法，不能证明违法行为变合法，公司举证的同时就已经输了。 回复 赞(0)

  

  fangchengshi 2024-01-03 16:53

  @上林：借此机会向再问一下：在一个劳动争议案例中，二审法院判决是“员工诉求单位违法解除但法院判定不属于违法解除，而应支付经济补偿金，但员工在诉状中写的是违法解除赔偿金而没有写经济补偿金所以二审法院不予处理”。这个问题应该是司法技巧方面的问题但赔偿金和补偿金不可兼得，所以为了避免何种情况，在实操中是不是写诉状时候就应该写“裁员被上诉人支付上诉人违法解除合同赔偿金元或支付上诉人解除合同补偿金元”才好。 回复 赞(0)

  

  上林 2024-01-04 08:53

  @fangchengshi：并不是的，如果这样写，那么表示上诉人本人已经不确认是公司违法解除了，而如你所说的，自己没提，法院就判可以不给的情况也是不存在的，所以你这个案例到底是啥样，是真是假都存疑，一般来讲如果庭审认为事实上却是不属于违法辞退，而属于公司合法辞退应支付补偿金的，在判决之前，法官就会给双方做调解的，不会在最后时刻揭晓答案然后免除公司的经济补偿义务。
  另外，如果都已经走到二审的地步了，很难想象上诉人还没有找专业律师咨询和协助，这种基本诉求都没找对的情况更不可能发生。 回复 赞(0)

  

  fangchengshi 2024-01-12 15:31

  @上林：我说的这个二审这个是从裁判文书网看的一个案例：案号（2022）鲁民再214号：黄敬全、潍坊兴盛公路工程有限责任公司劳动争议民事再审民事判决书中一审法院判决中“关于经济赔偿金的问题”这一段写的“黄敬全并非违法解除劳动合同，不须向黄敬全支付赔偿金，而应当向黄敬全支付经济补偿金。但黄敬全未予主张，不予处理。”，二审法院已经对一审认定的判决进行了撤销或改判。只是一审判决中会那样去认定或写，个人看了有些疑虑所以有此一问。 回复 赞(0)

  

  上林 2024-01-12 19:51

  @fangchengshi：解释一下，这里判决说的其实很明白了，“不需支付赔偿金，而应支付补偿金”后面说的未主张，不处理的意思是，在这次诉讼中，原告（黄敬全）没有要求补偿金而是要求的赔偿金，赔偿金的诉求法院不支持，但是并不表示剥夺了黄向企业要补偿金的权利，只是在一审中，法庭没有义务就原告没有主张的事宜进行判决而已。所以，黄在诉讼结束后依旧可以自己向企业主张补偿金，如果企业拒绝支付，黄还是可以就补偿金问题向法院提起诉讼，到时候法院会依法支持黄的主张。 回复 赞(0)

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