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公司绩效设置75分以下为D等级,比较难有D等级,90分以上是B等级要奖励的情况,且有些职能岗位很难有扣分项--比如财务,所以经常出现不合理的到B等级的情况,设置绩效的时候各位大神是否有好的建议呢?我希望的是正常表现就是C等级,有突出贡献项就可以到B等级,出现比较重大的工作失误就到D或者E,但是设置的时候往往不如人意,到75分以下尤其是职能部门很难。
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陈玉_ 2024-01-15 09:23 回复 赞(0) 12楼
若是想要这个结果:可以进行强制分布,设置比例,这样打分总会出现你想要的结果。
若是想要激励员工:那就设置提档线,依据额外加分值来拉开差距,加分设置可以更清晰。
不多2023 2024-01-30 14:53 回复 赞(0) 18楼
找不到扣分项 找加分项啊 没有加分不可以是C了吗 有加分的不就可以AB 了吗
GG95 2024-01-23 16:17 回复 赞(0) 17楼
我们公司设置了很多条件,考勤、长假、重大失误等都是需要降一个等级的,很难有优秀出现;
C+等级以上的按照部门人数是有比例要求的,不是部门长想怎么评就怎么评的,所以不是人人都能是优秀的,而且优秀是需要提供优秀证明的
鹿小六 2024-01-17 13:37 回复 赞(0) 16楼
我司的考核80分以下扣绩效,95分以上额外奖励,考核的时候会统一思想:如果工作正常完成,只是达到了80分的标准而已,如果在达成工作目标的基础上表现得更加优秀,得分才能高于80甚至高于95分,这样基本上保证大部分人员分布是在100%绩效中。之前我司打分人员一直有个误区,认为只有工作正常完成就应该是100分。
兰叶桂华 2024-01-16 14:29 回复 赞(0) 15楼
如果职能部门只考核日常事务,可以从工作质量、工作准确率、时效性等维度考量。
425534083 2024-01-16 14:22 回复 赞(0) 14楼
设置指标和流程是一个方面,执行是另一个方面。
大漠流沙 2024-01-16 08:42 回复 赞(0) 13楼
做人力的,要学习各岗位的知识,了解到公司具体业务才能懂怎么去设置考核。
另外在职责上,人力未必有职责去考核其他部门,这个是总经理的职责,人力可以提供一些建议。
财务上的一些主要的指标,资金周转率,存货周转率,经营性现金增加,降本增效等。都是很好的硬指标。要解释这些,需要很强的知识功底。
大鹏小菜 2024-01-14 21:14 回复 赞(0) 11楼
公司推行绩效管理的目的是什么?绩效指标设置的合不合理?
楼主的做法其实有点类似于强制分布法,这样会让绩效管理上丧失公平性,员工做的多做的少,反正绝大多数都是C等级,不利于内部激励,会让绩效管理变得形式主义。
行HR 2024-01-14 16:01 回复 赞(0) 10楼
Johnson74597 2024-01-14 15:51 回复 赞(0) 9楼
财务岗,错了绩效扣一半,没错就是高分。不能为了有D而设置D
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