想请问大家，我公司有一员工，2021年1月11号来公司呆了三天说家里有人生病然后就走了，因为她要离开十几天，当时协商好就说先回去处理家事吧，不可能刚入职就请十几天假给她，就后来2月1号来公司给她办理入职，签的劳动合同，劳动合同也是2月1日开始，现在因为这个工程师在公司做的事情和普通员工一样，除了有个证书，交代的其他工作也不能胜任，给的薪资太高了，领导觉得没有什么太大的价值，就想辞退她，本着友好协商的态度我是2024年1月10日开始找她协商，我是最开始说给他一个月招工作时间，另外多发一个月工资给她，她说正常这让我走至少两个月吧，因为他呆了快2年了嘛 ，我想着正常是这样就和领导协商，领导也答应了，没想到第二天找她谈话，就领导意思给你两个月让你尽快走，这个人就又整事了，说考虑一下问她想怎么赔她也就考虑一下不正面答复，然后刚好找她的点是周四嘛，想着协商不要太激进，后来就说那下周找她，后来到了下周又开始整新花样了，她要求公司年假按照三倍给她折算，加班按照双倍（我们公司加班是调休的，这么多年大家也默认了，开始她调休请事假的时候没扣她工资怎么不说，真的无语），经济赔偿金说不能按照9200基本工资，要加所有综合收入去算（没问题这个叶也答应），还要年终奖，还要24年年假（年终奖我们就一般几百块给个员工红包每年，年假我说是入职满一年才有的24年还没开始要什么年假折算），因为我们公司年假是入职满一年就有6天年假，然后一般试用期转正就可以提前休假，属于公司福利假嘛，还说要3倍，就很不合理，还让公司给她买2月社保，中途沟通的过程中还说什么她1月来的，到1月15号应该是满2年零3天，应该给她赔2个半月，还说首次1月10号说的时候没有给她通知书，我说那给你辞退通知书，那还怎么进行协商，你自己收到更心里不好受啊，公司现在就是满足她最大的需求让她走，但是话已经说到这个份上了，因为公司说她离职了不可能给她交2月社保，给她钱让她自己去买，这个人还说考虑考虑，还是赖着不走，公司是不想和她纠缠，或者有什么司法记录，其实她要求的赔偿已经超过了违法解除的赔偿金额，大家遇到这种人一般怎么处理啊，领导还是让我写劳动合同解除协议，双方签字结束这个事（但是这个员工还是说要看下协议再说，我都想直接违法解除算了），我作为一个中间协调的，我都看不惯这种狮子大开口的员工了，真是生气。（大家也可以当个小故事听一下，吐槽一下）
上林 2024-01-17 10:42 热评 回复 赞(10) 14楼
首先说，下次写这么多要记得分段，想找关键信息都不好找，回复起来好累。
其次，作为HR，协商沟通解除问题，要有一定的专业性，不能太过感情用事，更不能带入个人情绪。
第三，多了解一下劳动法，你会发现，员工要求的绝大部分内容都是合法合规的，作为你或者说公司方认为的巨大让步其实都只是在从违法领域向合法领域退守而已。
简单给你整理一下：
1、2月1日正式签合同，合同起始日期（劳动关系建立日期）定位2月1日也算可以。但是你别忘了，现在是跟员工协商解除的阶段，今天已经17号了，就算按2月份入职的，员工跟你们再磨蹭几天到了2月，实际的补偿金就应该是3或者3.5个月工资。所以你跟员工纠结是1月入职还是2月入职毫无意义，只是浪费时间。
2、经济补偿金的补偿标准，法律规定就是按应发工资总额支付，也不是按什么基本工资支付，员工要求合理合法。
3、员工年假，非员工个人主动放弃的，补偿就是按3倍工资，另外，年假是法定假也不是什么公司福利假，不能偷换概念！你们公司规定的入职满一年才有年假是违法的，所以你们的规定不算数，24年才开年，员工确实不能享受全额年假，但是可以根据已经过去的时间进行折算，你们拖到2月份，怎么也能折出一天年假的。
4、加班工资，这一点有争议，首先要确认是否存在加班，其次要看是什么情况的加班，如果是法定节假日加班是不能调休的，加班工资按3倍算，工作日加班可以调休，所以这需要你们双方进行举证，如果你们公司愿意为了这事跟员工仲裁或者对簿公堂的话！
5、员工为啥让公司给她多买两个月社保？公司之前有欠社保吗？如果没有，这一条属于无理要求。
最后复盘一下，你和你公司在协商解除过程中的一些误操作，希望对你们有用。
1、在没有做好准备的情况下就仓促协商。一般来讲，协商解除第一次的沟通是最重要的，可能决定了80%的成败。我们在做协商解除之前，一定要把员工情况调查清楚，把公司能承诺的最大让步也在·确认清楚，即掌握公司的底线和摸清员工的底牌，才是协商的制胜关键。然而在现实中，你们并没有做好这一工作，在跟员工协商过程中，员工要两个月补偿，然后你们还需要回去跟领导商量，等商量完，已经又过了好久，员工冷静下来也想明白了，于是又变卦加码，所以首次协商除了打草惊蛇，啥作用都没有。
2、协商解除过程中，维护企业利益的最好方式并不是去跟员工压价，而是能够尽快的融洽的达成解除目的。案例中，既然你跟领导协商可以答应2月补偿金，为啥一开始只提1个月，看似好心，做的确是坏事，员工不接受导致谈判中止，然后员工要的更多。还有如果公司现在可以满足员工最大的需求让她走，那么为何不是在一开始就拿出诚意来谈？矛盾都是螺旋上升的，HR在这过程中不断的“据理力争”导致的双方紧张关系的加剧，解除成本的飙升。
3、不能拿员工当傻子，专业性才是你最好的武器。员工漫天要价，公司坐地还钱，这就把公司拉低到跟员工一个级别上，村头吵架是没有赢家的。能够制约员工漫天要价的，应该是法条，法规，员工跟你讲1月份就来了，你应该拿合同给她看，给她讲法律上如何认定劳动关系的建立，员工不服的，你让她自己去举证就好。员工讲要加班费的，你找相应的法律规定让她知道，什么情况下适用双倍工资加班费，调休和支付加班费都在什么情况下才能实行。所以，只要HR足够专业，员工就会意识到，自己对抗的是法律法规，而不是公司，反之HR总想在这些事上投机，那么就会让员工反过来拿法律压你，一压你就退，再压你再退，永远陷于被动了。
4、不必要的个人感情带入，只能是火上浇油。其实你有一句话说的挺对，你就是一个“中间协调人”而作为中间协调人，应该站在专业的角度，客观的立场上来促成这个事，而不能把自己的是非观和情感带入其中。比如在一开始的时候，你就给这是定性为员工不胜任，工资还高，留着无用，决定协商解除。其实这就是中间人的大忌。我们客观的讲，可能公司当时高薪聘请她就是图她的证书。我们再退一万步讲，就算员工工作不胜任，那你们公司能高薪留她3年时间，这是大爱无疆吗，这种理由如果是换到你身上，你自己信吗？所以，都坦诚一点，既然决定要协商解除，就找找真实理由，是不是公司不太行了，支付不了高工资了，又或者这个员工和她的证书没有啥利用价值了？如果理由难以启齿，那就索性不找理由，直接研究解除的事，不要一开始就在自己心里给员工挂个标签，带着有色眼镜去谈解除。
再有，既然是协商解除，那么其实就是双方的平等交流，作为HR，公司的发言人，应该平等的与员工协商，就像你说的“友好协商”，既然是平等协商，就不存在谁高谁低，但是你看你表述中，无处不透露着高低之分，A你认为员工只是有个证，没本事，白拿高薪。B认为转正提前休年假是公司公司福利。C你都想直接违法解除，咋地，谈判专家建议先杀人质？
所以，通过这个案例的复盘，我建议在冷静之后，多总结总结，协商解除是一项艰巨且具有挑战的工作，既需要好心态，也需要好手艺！
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