bob1111 2024-01-31 11:59 回复 赞(0) 13楼
前两天的问题了。个人理解，不喜勿喷啊。1.公司的绩效操作真的需要提升改进。绩效考核内容可以包括工作态度，但是某月的绩效考核是对员工当月的全部实际工作表现做出的考核评定，各项考评内容有具体的界定和标准，员工绩效得分80分和60分需要有具体的事实和数据来支持。如果就因为员工态度不好，就否定了员工的工作真实成绩，那么这个考核真的不敢说是客观、公正及有效。
2.在平台已经问过很多次的问题了，---员工绩效不合格，公司是无法直接单方解除劳动合同的。即使公司绩效制度hefa制定，员工的不胜任也可以举证证明（这点公司做不到），那么需要严格按照四十条第二项内容来操作，必须经过调岗或培训程序，并再次证明不胜任。且，不胜任的解除，需要支付经济补偿金的。
3.本来想写一下完整绩效管理下，员工拒绝签字的应对的，但估计楼主公司的绩效管理大概率做不到，部门领导都可以代为签字了，可见绩效考评的随意性。
但还是说下此员工的应对方法，员工态度问题，可以纳入绩效管理，可以纳入员工违纪管理，剩下的楼主自己思考
王泽强 2024-01-29 13:07 回复 赞(0) 6楼
如果考核不合理是可以拒绝签绩效考核的，绩效考核具体方法应该告知员工公司绩效考核的目的是提高员工的绩效，所以绩效考核的内容、目标、考核标准、考核结果应用等都要告知员工，并与员工沟通达成一致，才能让员工明确努力的方向，并愿意付出努力；如制定的考核方法只是单向告知员工，没有双向沟通的过程，也不利于调动员工的积极性。
（1）如果是因为主管考核不公正或者和自己实际的工作表现不符。那么可以由主管与员工一起来分析下员工的实际考核表现。其实就是将绩效面谈提前了，按照绩效考核的各项指标，对数量化的指标，要提供给员工具体的考核数据，用数据来说话。对非数量化的指标，可以说明这样评价的原因，主管可以就员工实际的工作表现进行评价，一定要记住就事论事，可以举例月度中员工针对某一项工作的具体表现，最关键的是让员工能够明白主管的评价是有依据的，并且是客观公正的，不是单纯针对个人的。
（2）可以倾听员工不认同考核的原因，如果是认为评价过低了，自己的理由是什么。如果真的是因为主管忽视的员工业绩，也要尊重员工的，及时改正。如果员工毫无理由的认为评价过低，主管也要坚持原则，保持自己的客观公正的评价。
（3）有时员工对主管考核不认同，不是单纯的不认同而不签字，可能本身对绩效考核存在一定的误解，普遍存在的就是认为绩效考核就是扣工资的，那这时就要由人力资源部，对绩效管理正确的观念和价值进行灌输，让员工了解其实绩效考核是为了改善员工业绩的，是帮助员工取得更高收入的，如果这样，员工就很容易接受自己的绩效成绩了。
（4）如果由主管、人力资源部协商后仍不能让员工签字接受，员工可以向人力资源部提请绩效申诉，填写绩效申诉表，说明对绩效考核结果存在异议的原因和理由，提交绩效委员会或者更高上级领导来介入解决。
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