招聘需求:同行经验1-3年设计师,
网络招聘渠道竟然按照关键词搜索同行简历,寥寥无几(boss、前程、智联)
内部推荐:设计师没反应,出个内推奖励试试效果?;
网络招聘:有效简历没几个,在职的人才太难约,薪资持平的情况,通勤距离太影响了;
新人新手:降低招聘要求,无人愿意带新手,有经验的谈薪比较难;
获取信息:用个人账号去搜索同行,对比招聘信息,福利待遇,招聘要求等等
整体被老板、设计主管、设计岗、业务催着要人。。。
按照我浅白的经验,感觉已经进入困境,搞不动,好想离职不招了
各位老师,前辈,大神,有什么方向可以调整的啊?
赫拉克剌斯68162 2024-05-21 14:52 回复 赞(1) 4楼
找一些免费的招聘平台试试
驴行天下 2024-06-28 08:07 回复 赞(1) 7楼
只有淡季的思维,没有淡季的市场。
1-除了现有的渠道,还需要从当地网站、行业网站、人脉推荐、微信群等方式;
2-像猎头一样招聘,对招聘需求的岗位及用人部门的深入沟通,对招聘话术的提炼,找同行或竞争企业去挖掘,提高薪酬待遇等方式。
3-还有一个渠道经常被忽略:与设计专业的主管或同事加微信,他们同行都一个圈子,可以让他们帮忙拉进同行圈子,多一个招聘渠道,如财务岗我之前就用过这个方法,一天就有5-6人联系我。
4-从专业技术学校入手,从人才储备入手做好人才梯队建设。
5-列出1-3个月设计部门岗位人员离职情况,招聘是手段,留人是关键,警示部门同步关注留人。
戴登科 2024-05-06 09:19 回复 赞(1) 2楼
1、对所有招聘渠道的公司信息、岗位信息进行完善,确保信息的完整性、准确性,让求职者能够第一时间通过文字、图片、视频,尽量多地了解企业和岗位的信息,从而产生求职兴趣和求职欲望。
2、BOSS的最大特点是实时沟通与交流,所以要确保与求职者的沟通是及时的,能够第一时间对求职者关注的问题,给予准确的回复,从而增加面试几率。前程和智联,则需要及时关注简历投递情况,有合适的人选,尽快安排面试。
3、在招聘进度不理想的情况下,“人海战术”是最有效、成本最低的方法,BOSS直聘大量的与推荐牛人和搜索出来的牛人打招呼,为接下来的深入沟通打下基础。前程和智联可增加简历的搜索量,当沟通数量、简历搜索数量达到一定规模时,必然会产生合适的求职者。
4、增加设计专业的招聘渠道,精准寻找设计人才。
5、针对设计部可以设置增员奖励,提升招聘效果。