请教各位大佬,感谢!
我先和大家沟通下我们是小地方的工厂,规模在1000人,离职人员较多,大部分都是上下级不和,或者过敏原因,身体原因离职。之前做过一段时间员工访谈,员工大部分都说的是过敏,或者身体不适应环境,投诉食堂的一些内容,久而久之就形成疲态。HR也问不出来,员工也不想去接受访谈。
我想问的是怎么能融入到员工群众中去,目前我们在降本增效,活动取消了。如何去谈,怎样去谈能知道他们心中所想? 这也是我们公司总经理特别强调的,让HR深入到一线中去,去了解群众的心声。
哪位大佬做过这种的内容,可以和我分享下么。感谢!
上林 2024-06-03 09:30 热评 回复 赞(9) 2楼
那我给你分享一下,不过分享之后你可能更郁闷的。
关于离职访谈,虽然说,对于科班出身的HR来讲,应该是都很熟悉的,因为这本身就是写在教材的知识点。但是如果你已经参加工作多年,又在平时工作中善于思考和总结,那么就应该或多或少的感觉到,这个“离职访谈”似乎哪里不太对——离职了,为啥要做访谈?是要了解员工离职的原因吗?那么员工都离职了,书面的离职原因也都写明了,为啥还要再跟你深入的聊一下人家为啥要离职?必定一个1000人规模的企业,员工平时可能跟你都不熟,甚至都不认识!所以,离职访谈其实就是HR的工作,而不是离职员工的工作,甚至人家连配合你一下的义务都没有了,一个巴掌是拍不响的。这就是“离职访谈”后面隐含的最大问题。
我们再看第二个问题,关于你们总经理所说的“如何知道员工心中所想”,这是一个匪夷所思的逻辑。如果理解不了,我换一个例子:两口子感情破裂闹离婚,双方带着户口本到民政局办理了离婚证,从此大路朝天各走一边,当两人从民政局出来时,前夫对前妻说,有空吗,我们聊聊,因为我想知道,你到底是怎么想的……这样的桥段即便放在屎一样的劣质电视剧里,应该都算是够狗血了吧,而与此类似的事情就发生在企业里,发生在人事的平日工作中且无比自然。
那么,总经理,到底想知道员工心中想的什么?是想知道员工为啥离职(真实原因),但了解这些的目的是什么?因为员工已经离职了,所以肯定不是出于猎奇或者八卦,而是想找出企业的问题,避免其他员工再离职。那么如果这是领导要搞面谈的真实目的,最应该的做法不是去跟还在职的员工面谈,探寻企业存在的问题并加以改进吗,至少不管熟与不熟,在职员工接受访谈,尽量配合还是能做到的,不是吗!
第三个问题,作为HR,你不知道如何融入到员工群体中去,那你是啥,不是员工吗?你认为自己无法融入到员工中去,有没有可能是在你的潜意识里,你就没把自己和其他员工归为一类人,更不可能站在员工的角度去想问题,员工的利益得失与你也不是一致的,甚至是对立的。如果你是这样认为的,那么巧了,员工也是这么想的,那么人家凭啥跟你讲实话,多说一个字都是浪费时间,都是在给自己找麻烦不是吗?
那么好的,假设我们从现在开始重新摆正自己的位置,以一个员工的角度平等的去跟大家沟通交流,是否还有破局的可能?我觉得可能性也不大,员工跟你聊了又能怎样?
以前,我们在问答区里整理过这样一类问题,说“员工即将离职前,都会有哪些异常的反应。”通过整理这些信息可以帮助我们HR更好的对员工做评估和判断,争取提早发现,提早干预。那么就如问题所说,员工离职前是会有征兆的,通过员工的言、行乃至心情以至于精神状态都能反映出来。
所以,其实无论是监测员工是否要离职(离职面谈想要解决的),还是了解员工在工作中遇到的问题(工作面谈想要解决的),我们都是有方法去主动了解的,面谈其实只是一种最后的补充或者印证手段而已,有没有这个面谈,其实都不应该影响我们获取以上信息。而一旦当我们HR或者高层管理者,在获取这些信息上束手无策,而把希望都寄托在面谈上,而面谈结果又不尽人意,即便获取了信息,自己也无法甄别真伪时,其实就已经证明我们日常的管理存在重大问题了,HR与员工,与企业经营生产严重脱节了。因为这种脱节,就会让我们在潜意识里认为自己和员工是两类人,这是一个恶性循环。
第四个问题,“员工为啥不想接受访谈”。其实这个问题上面三点里都有所提及,这里做个总结和补充。1、访谈不是员工的工作是HR的工作,你的工作凭啥让员工配合你完成,尤其是已经办理了离职的员工。2、如果HR无论从思想上还是立场产都是跟员工对立的,那员工凭啥跟你谈,有啥意义。3、员工即便跟你谈了,又能怎样,你认为员工在访谈里说的内容,是你平时绝对探查不到的吗?大概率不是吧,基础员工对公司存在问题的理解总不可能比你们这些做管理工作的人感受的更深刻,那些问题就摆在那里,只要管理者多少有点心,能够深入基层就可以发现的,但是就是没人愿意发现,结果搞个访谈,让员工亲口说出来,说出来了又能怎样,公司是能给解决还是咋地?就像你开始说的,员工离职跟上下级不和有关,跟过敏有关,那如果这就是真实原因,你是能制裁上级领导还是能让公司转变经营方向?
所以,看到这里,你是不是更郁闷了,如果按你所说,你已经到了连公司不搞个活动,都没法跟员工张嘴谈事的境地,你觉得你在员工心里扮演的是个什么样的角色,你还想从员工那里了解公司的问题,这想法是不是有点过于不现实了呢!
你们总经理讲的“让HR深入到一线中去,去了解群众的心声”这看似一句口号,其实也暴露出了最根本的问题,到一线去,表示你们不在一线,也不曾在过一线,了解群众的心声表示你们不是群众,但你们本来就因该是的。
谈过这么压抑的话题,给点建议吧,给你出一个很现实且实用的招儿,现阶段,在不做访谈的情况下,把你们已经意识到的工作中存在的问题,且是有能力可以马上着手解决的问题找出一些,大的小的都可以,进行改进,改进过程声势要大一些,要跟公司全体讲,这是在征求了公司员工的建议以后做的改革调整,并借此机会鼓励大家更踊跃的提意见和建议。在改革举措陆续落地的同时,你们人事部再在各层级单位同步开展工作访谈,访谈的形式要越不正规越好,可以就最近的改革求反馈意见,然后顺便询问工作中还有存在哪些问题,捎带手八卦一下部门里前段时间的离职同事都是因为啥(员工说别人的真实离职原因,自己是没有心理负担的,而离职员工的真实情况往往瞒不过关系好的同事)。获取信息想要越真实,就越要表现的自然,不要目的性太强烈,否则访谈弄的都跟审讯一样,谁敢跟你说实话!
bob1111 2024-06-03 12:18 回复 赞(1) 7楼
问题是好问题。深层次的前边几楼都提到了。只说下操作层面吧。1.多和员工接触。之前在公司住宿舍,我会晚上不定时的到员工宿舍聊天,打牌。
2.多和员工接触。之前在化工企业做人力,人员流动大,我需要每天到部门了解部门需求,也会和在职员工了解离职问题。很大程度上不能解决任何问题,但是可以保持和员工的沟通,倾听他们真实想法
想到了央视的走基层节目。深入田间地头,做到炕头上可以家长里短。但当时在做离职访谈时,即使了解到真实情况,也要结合公司实际,循序提出,有序改进,(其实改不改,都不是人力说了算),这也是人力做久的不喜欢做招聘工作的原因
脱俗的月季18031819 2024-06-03 11:39 回复 赞(1) 6楼
1,离职面谈,给人力讲真话,流程是:告诉hr-hr汇报给老板-老板找部门负责人沟通-部门负责人质问员工。离职员工可能无所谓,在职的话根本不可能讲真话的,又有那个老板真心愿意听员工说公司的不好呢,只有一种情况,就是hr背锅的那种吧,,,,哈哈
老陈聊人资 2024-06-03 10:19 回复 赞(4) 4楼
制造型大厂的人力资源部门在进行员工离职访谈时,应当采取细致周到的方法来确保获取有价值的反馈,同时维护良好的员工关系。以下是一些关键步骤和技巧:
准备充分:
营造舒适的环境:
建立信任:
开放式提问:
保持中立态度:
记录与分析:
后续跟进与行动:
建立持续反馈机制:
通过以上方法,HR不仅可以更好地理解员工离职的根本原因,还可以促进组织文化的持续优化和员工留存率的提高。
一半是海水一半是火焰 2024-06-03 10:10 回复 赞(1) 3楼
如果没有信任关系,一次访谈尤其是离职访谈,员工未必会说真话,这是正常的。
建议日常就和员工建立起相对信任的关系,不能1000人都熟悉,起码一个部门有那么一两个熟悉的,通过日常的交流就了解了真实情况。