我们公司属于k12教育行业，员工流失率高，且公司还在快速发展壮大中，每个月都需要招聘大量新员工，新员工的5天留存率月均在70%左右，留存一个月的员工就更少，如何提高新员工短期留存，及老员工的留存率？
老陈聊人资 2024-06-29 19:44 回复 赞(1) 6楼
面对高员工流失率和快速发展的双重挑战，提升新老员工的留存率是至关重要的。以下是一些策略，可以帮助改善这一状况：
明确岗位需求与期望：确保招聘时对岗位职责、所需技能、以及公司文化有清晰的说明，吸引与公司价值观相契合的人才。
行为面试与情景模拟：采用行为面试技巧和工作相关的情景模拟，评估候选人解决问题的能力、团队合作态度及适应公司文化的潜力。
系统化入职培训：设计全面的入职培训计划，包括公司文化介绍、业务知识、技能培训等，帮助新员工快速了解和融入。
导师制度：为每位新员工分配一位经验丰富的导师，提供一对一指导和支持，加速其成长和适应过程。
团队建设活动：定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，让新员工感受到归属感。
个性化职业规划：与员工进行一对一的职业发展规划讨论，根据个人兴趣和公司需求制定成长路径。
持续学习机会：提供在线课程、工作坊、外部培训等学习资源，鼓励员工不断提升自我，看到在公司的长期发展可能。
市场竞争力薪资：确保薪酬体系具有市场竞争力，适时调整以反映员工的贡献和市场变化。
灵活福利方案：提供多样化的福利选择，如健康保险、弹性工作制、员工股权计划等，满足不同员工的需求。
认可与奖励：建立公正透明的绩效评价体系，及时表彰优秀表现，通过奖金、晋升等方式给予物质和精神上的激励。
开放沟通渠道：鼓励员工提出意见和建议，建立匿名反馈系统，确保管理层能听到基层声音。
定期检查与调整：定期进行员工满意度调查，针对反馈及时调整管理措施和工作环境，保持组织的灵活性和响应性。
健康与福祉：重视员工的身心健康，提供心理健康支持、灵活的工作安排，帮助员工有效管理工作与生活的平衡。
通过上述措施的实施，可以有效提升新员工的短期留存率及老员工的长期忠诚度，为公司的持续健康发展打下坚实的基础。
北京人在郑州 2024-06-28 09:22 回复 赞(0) 3楼
我个人认为， 三个方法吧，我也面临这样的问题， 先说说员工短期离职的原因， 干教培的主要电销， 电销的特点一 目前容易封号， 挂电话被拒绝很多， 心灵上承受不了，二 新人较多老人顾不上不能及时融入，坐那看话术没有安全感。三 流程复杂学习起来比较费劲。 我见过的大部分这样的问题。 解决 ：面试的时候 ，筛人 ， 人员需要稳定， 就要妈妈团，86年 87年 特别好 稳定，有耐心，妈妈团在结婚前 都是各个行业精英， 后来由于生娃选在离职，在家一呆就是3-5年 孩子上幼儿园才上班， 特别需要人的认同认可， 所以这样的人比较稳定， 有冲劲要年轻人 根据企业发展情况而定， 年轻人不差钱， 随性看心情， 我上月招聘俩富二代，一个干水果批发，一个干五金批发的， 在郑州6套房子， 干活不成，不是人不成是我带不了， 这是第一个选人，二 是给希望， 在面试过程中要做宣导会， 告诉他们我们是一个什么样的组织， 干的什么成果最好把优秀的员工请过来 告诉大家能赚多少钱， 做个PPT 公司展示， 让人家知道来到公司后一年成为什么样的人 两年能成为什么样的人， 给希望， 第三 很关键，入职 融入 ， 这个最难， 一批人来了可能带不好 就这一批人走，所以个人感觉别放在一起， 找正能量的师傅带 给一些政策， 奖励啥的， 给关心， 来人带大家吃饭，找水杯子等等 一些细节的问题要做好， 很少有自来熟的员工，都是坐着那没人搭理， 看小白手册， 最后 一上午过去了 看也看不懂， 听人也听不明白 然后感觉自己不适合走了， 所以进了公司 新人的培训计划 三天干什么要规划好 重点 是融入 不是下大目标让他完成， 只有留下了才有更多的机会， 以上个人浅见，希望能够有用
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