老陈聊人资 2024-08-24 08:46 回复 赞(0) 6楼
面对试用期员工主动提离职但未办理离职手续，反而反告公司辞退并申请劳动仲裁的情况，企业应采取以下措施应对：
收集证据：整理并保存员工主动提出离职的相关证据，如离职申请书、电子邮件、微信、短信、电话录音等书面或电子记录，以及与员工沟通离职事宜的会议纪要、证人证言等。这些证据应能清晰、完整地证明员工主动提出离职的事实。
书面通知：鉴于员工未办理离职手续，企业应以书面形式（如挂号信、电子邮件、短信等可留存证据的方式）通知员工，要求其在规定期限内（如3-5个工作日）到公司办理离职手续，明确告知逾期未办理的后果。同时，保留通知发出的证据。
内部记录：在人力资源管理系统、考勤记录、工资发放记录等内部文件中，注明员工主动离职及未办理离职手续的情况，确保内部记录与事实一致。
证人证言：与员工直接沟通离职事宜的同事、上级等可以作为证人，提供关于员工主动离职的证词。确保证人对事实的描述准确、一致，并愿意在必要时出庭作证。
劳动仲裁应对：收到劳动仲裁通知后，企业应积极应诉，提交上述收集的证据，详细阐述员工主动离职的事实和企业要求其办理离职手续的过程。在仲裁庭上，企业应有专人（如法务、人力资源负责人或代理律师）出庭，清晰、有条理地陈述事实和理由，反驳员工的不实指控。
企业内部管理反思：此类事件也反映出企业在员工离职管理方面可能存在漏洞，应借此机会审视并完善相关流程，如明确离职手续办理流程、设定未办理离职手续的处理办法、加强离职沟通记录留存等，以减少类似纠纷的发生。
综上所述，面对试用期员工主动提离职但反告公司辞退并申请劳动仲裁的情况，企业应积极收集证据、书面通知员工办理离职手续、保持内部记录一致、准备劳动仲裁应对、寻求法律咨询，并反思并完善内部管理。通过这些措施，企业可以有力地反驳员工的不实指控，保护自身的合法权益。
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