员工A2000年入职某公司，2020年6月发生工伤，诊断为陈旧胫腓骨骨折，因员工本身有XX骨质疏松，一直未愈，工伤鉴定延期两次直至2年后的2022年6月才鉴定为8级，后因未愈员工A无法返岗工作，公司同意请病假继续休养，期间发病假工资，给予医疗期上限24个月至2024年6月，即员工工伤后，经过2年工伤停工留薪期，24个月医疗期，现医疗期满，员工A仍未完全恢复，无法到岗上班，此时公司该如何处理？可以依据相关法律解除劳动合同吗？欢迎大家留言探讨。
虎戈 2024-09-16 11:11 回复 赞(0) 7楼
针对您描述的情况，公司在处理时需综合考虑法律法规、员工权益保护以及公司的社会责任，以下是一些建议：
工伤保险与停工留薪期：员工A因工作受伤，享有工伤保险待遇，包括停工留薪期内的工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此期间一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。根据您提供的信息，员工A的停工留薪期已按程序延长至2年。
医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工A的医疗期最长可达24个月（根据工作年限和单位性质可能有所不同，但通常不超过24个月）。医疗期满后，员工若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。
劳动能力鉴定与伤残等级：员工A的伤残等级被鉴定为8级，这会影响其工伤保险待遇的享受，包括一次性伤残补助金、伤残津贴（如不能安排工作）等。
沟通与评估：首先，公司应与员工A进行深入沟通，了解其健康状况、康复计划及对未来工作的期望。同时，考虑聘请专业医疗机构或康复机构对员工A进行健康评估，明确其当前身体状况及未来工作能力。
岗位调整：基于评估结果，尝试为员工A调整至适合其身体状况的工作岗位，如轻松或远程办公岗位，以便其继续为公司贡献力量。
培训与支持：如果调整岗位需要新的技能，公司可以提供必要的培训和支持，帮助员工A顺利过渡。
合同解除与补偿：若经过努力，确实无法为员工A提供合适的工作岗位，且医疗期已满，公司可依法解除劳动合同，但需严格按照法定程序进行，包括提前通知、支付经济补偿金及可能的医疗补助费（具体视地方规定）。
关注员工福祉：即使解除劳动合同，公司也应关注员工A的后续生活状况，可以考虑提供职业转介服务、健康咨询等支持，体现公司的人文关怀和社会责任感。
公司可以依据相关法律法规，在医疗期满后，经过合理调整岗位、培训等措施后，若仍无法安排员工A工作，可以依法解除劳动合同，但需确保程序合法、补偿到位，并充分考虑员工的权益保障和公司的社会责任。同时，公司应始终秉持以人为本的原则，尽最大努力帮助员工渡过难关。
简阳 2024-09-05 11:53 回复 赞(0) 4楼
针对员工A的情况，公司在处理时需要综合考虑法律法规、员工权益以及公司运营等多方面因素。以下是一些建议和处理步骤：
综上所述，公司在处理员工A的情况时，应综合考虑法律法规、员工权益和公司运营等多方面因素，采取合适的措施来解决问题。
一半是海水一半是火焰 2024-09-04 11:04 回复 赞(1) 1楼
先协商解除吧，如果员工拒绝，我倾向于支持依据医疗期满解除。
医疗期满解除的，除了代通知金、补偿金、以及一次性工伤医疗补助（基金支付）、一次性工伤就业补助外，是否支持6个月的医疗补助费，要看地区的规定。
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