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未达退休年龄，但公司给基层员工全部签订劳务合同，有哪些隐患？

苏沫沫198... 2024-09-24 14:46:09

公司规模100人左右，属于服务业，大部分员工是物业基层的保安、保洁。对于物业基层的劳动合同签订，公司统一规定签署劳务合同，一年一签。保安大部分都未达退休年龄，部分人虽签署劳务合同，但公司也为其购买了五险与商业意外险，想问这种情况下，会有哪些隐患?后续如果出现解除关系，赔偿怎么界定?

顺风路扛把子 2024-09-24 14:57 回复赞(0) 2楼

这种赚的就是违那啥钱，不用聊隐患了，要不苟存，要么倒闭。
smilelcjp 2024-09-25 11:01 回复赞(1) 9楼

劳务合同与劳动合同区别：

劳务是以提供劳务为目的，两者是平等关系，不接受用人单位管理，不受规章制度约束。劳动合同是以劳动者成为用人单位内部成员为目的，劳动合同中的劳动者属于单位内部成员，遵守其内部规章制度，两者是领导和被领导、管理与被管理、兼具财产关系和人身关系。

贵公司给用工人员购买了五险与商业意外险，并且按照员工需要遵守公司内部规章制度，存在管理与被管理的用工关系，存在事实用工的前提下，贵公司签订的劳务合同属于无效合同。

风险：1、未签订劳动合同需要支付双倍工资；2、期限超过一年需要签订无固定期限合同；3、发生工伤用人单位需要承担风险；

建议：1、与劳务派遣公司合作，将部分工作岗位外包；2、采用非全日制用工
兔兔兔兔飞 2024-09-25 08:41 回复赞(0) 8楼

怎么签订都没什么关系，公司给交了社会保险实际用工就在这，这就是事实劳动关系，有事情的时候劳务合同是没什么作用的还是劳动关系不是劳务关系。隐患和劳动关系的一样一点没规避。还落到一个没有签订劳动合同的后果。就是欺负不懂的老年人，但出事情人家子女一样告。
上林 2024-09-25 08:33 回复赞(0) 7楼

给交五险其实就是事实上的劳动关系，签劳务合同等同于未签劳动合同，可能会有双倍处罚的风险。
端木蓉97182 2024-09-24 16:53 回复赞(0) 6楼

如果是事实的劳动关系签了劳务合同，只要具备了劳动合同的必备条款，也是可以认定为签订了劳动合同的，且因为时效的问题，倒不一定因此给付双倍工资。

但是这个一年一签，恐怕早就应该签无固定期限劳动合同了，如果再到期终止解除劳动合同，那就是违法解除了，违法解除就是2N。
大鹏小菜 2024-09-24 16:27 回复赞(1) 5楼

1、双方建立的关系并不是由合同决定的，而是取决于双方之间的事实用工情况，员工是否符合劳动关系主体资格、员工是否受用人单位管理、员工所从事的工作是否为用人单位的业务组成部分、用人单位是否给员工发工资等等。

2、缴纳社保的前提是双方建立了劳动关系，所以双方应该签劳动合同。

3、不签劳动合同的风险是员工可以主张双倍工资，但也要看仲裁时效问题。

4、公司给部分员工缴纳了社保，那么没缴纳社保的员工如果也属于事实劳动关系的，那么风险是1）本可以享受的社保待遇，员工可以向用人单位索赔，比如员工发生工伤了，工伤待遇将由用人单位全部承担。2）员工可以因用人单位未正常缴纳社保，提被迫离职，主张经济补偿。3）员工可以向社保部门以及公积金部门投诉举报，要求补缴。

5、建议买个雇主责任险，真发生问题了可以减少一点损失。
luck915 2024-09-24 15:01 回复赞(0) 4楼

如果你们是事实劳动用工关系，即员工必须服从公司管理，遵守相关制度，而不仅仅是提供劳务，即使签的是劳务协议，也会被认定为事实劳动关系，该赔的经济补偿金，未签劳动合同的双倍工资，该补的社保公积金都少不了。
默默努力的HR 2024-09-24 14:57 回复赞(0) 3楼

既然都买了五险了你还不签劳动合同不是给自己挖坑吗，一告一个准啊，未签劳动合同的双倍工资呀
三千凡脑丝 2024-09-24 14:52 回复赞(1) 1楼
在您描述的情况下，公司选择为物业基层员工（主要是保安和保洁）签署劳务合同而非劳动合同，并同时为他们购买了五险与商业意外险，这种做法存在几个潜在的隐患：

合同性质与法律风险：

劳务合同与劳动合同在法律上有本质区别。劳动合同确立的是劳动关系，受《劳动合同法》保护，员工享有更多的劳动权益，如最低工资标准、加班费、带薪年假、解雇保护等。而劳务合同则更多是基于平等主体之间的民事合同关系，可能不受《劳动合同法》的全面保护。

如果员工实际上从事的是全职、固定岗位的工作，但公司却与之签订劳务合同，可能会被视为逃避劳动法的适用，面临法律风险和员工投诉。

社会保险缴纳问题：

虽然公司为员工购买了五险，但如果是基于劳务合同而非劳动合同进行的缴纳，可能存在合规性问题。因为社会保险的缴纳通常与劳动关系相关联。

如果社保部门发现此类情况，可能会要求公司整改，并可能面临罚款。

解除关系与赔偿问题：

在劳务合同下，解除关系的条件和赔偿标准通常由双方协商确定，并可能不受《劳动合同法》中关于解雇赔偿、经济补偿等规定的约束。

如果劳务合同中没有明确约定解除条件和赔偿标准，一旦发生争议，可能会根据民法一般原则或相关司法解释来处理，这往往对雇主不利。

需要注意的是，如果公司实际上将员工视为劳动关系处理（如提供固定工作岗位、支付工资等），则可能被视为事实劳动关系，此时解除关系需遵守《劳动合同法》的相关规定。

员工权益保障不足：

劳务合同下，员工的权益可能不如劳动合同下保障得充分。例如，在工伤赔偿、加班费、休假权利等方面可能存在差异。

为了规避这些隐患，建议公司：

重新审视与物业基层员工的合同关系，确保合同性质与员工实际工作内容相符。

如果员工实际上从事的是全职、固定岗位的工作，建议改为签订劳动合同，并严格遵守《劳动合同法》的相关规定。

在劳务合同中明确约定解除条件和赔偿标准，以减少未来的争议。

加强与员工的沟通，确保他们了解自己的权益和义务。

总之，公司应确保与员工之间的合同关系合法、合规，并充分保障员工的合法权益。