琳笑秋 2016-03-25 09:38 回复 赞(1) 11楼
是否跟公司反映了需要开发渠道呢?我觉得这个问题最根本要解决公司领导的认识问题。我们公司前两年也度过了一个坐等人上门到主动出去找的观念转变,原因是行业竞争优势在走下坡路。我采取的方法是,不断与主要领导沟通洗脑,邀请他们参与到学校的招聘宣讲中,让他们逐渐明白,在外界并是不他们想像的那样挤破头要来我们公司,更多的比我们实力大的公司都在做渠道建设,我们必须花费经费开拓新的渠道,先开发一个也行,然后在后面的招聘中,统计这个渠道带来的效果,逐步让招聘渠道建设成为一项再正常不过的工作和必然投入。
目前最省钱的是微信发布。这次如果不批经费,就用这个试试看。
Jimmyshi 2016-03-09 20:58 回复 赞(0) 5楼
不管三七二十一,采用可以采用的任何手段先让人上门再说,比如说在招聘信息上可以写优厚的福利待遇,薪酬奖励,晋升空间,等面试者来到公司面试,再让主管去面试,这就不是你的工作了,能不能录用,录用后能不能长期做下去这个你先控制不了。
现在的人才市场,最不缺的是销售,最缺的也是销售,每家企业都想招到优秀的销售人员,为公司创造利益,产生最大的价值,但优秀的销售就那么多,不可能每个公司都能瓜分的到的。所以呢,我觉得与其把时间额经历放在招聘优秀的销售精英上,倒不如想想办法如何让公司在岗的销售员工留下来,提升他们的业务能力和销售水平,让每一个销售都能发挥出最大的价值出来,这才是当下你们公司要考虑的!
仅供参考!
宋城 2016-02-01 13:12 回复 赞(0) 4楼
销售招聘的问题:一是招聘的量够不够,二是新入职的员工(三个月入职)辞职多带来的重复招聘
首先通过扩展渠道分析1-5,避免重复招聘6-7
1、整理现在有的招聘渠道,不论是收费的还是免费的,分析下之前员工进入公司的渠道
2、如没有钱开发新收费渠道,则开发一些有效的免费渠道、论坛、微信群、招聘群等
3、完善招聘相关规定,内部推荐渠道是否有在用,推荐人是否有相关奖励
4、公司是否有宿舍(应届生对宿舍都很关心),如有可相应安排校园招聘,去一些大专院校,招聘一些学生
5、增进现有人员,或让人事其他同事一起电话邀约,增加面试邀约量
6、员工进来后,是否有相关培训,是否有人带,师傅带新人是否有相关奖励
7、试用期内人资和部门多关注试用期内员工表现,让员工更好的、更快的适应
个人浅见,希望有所帮忙……