我是一家小公司的人事主管，公司在招人的时候，严格按照岗位说明书上的内容进行人员招聘。
比如说客服人员，岗位说明书上明文规定这工作内容，回访老客户，挖掘新客户，做好回访登记，客户问题解答，搭建良好的客户关系，诚实准确的告知客户公司的产品与活动。
招聘客服人员的时候，客服人员明确告知不想做销售，只想做线上纯客服人员，公司为了自身利于，也为了更好的激励大家出了一个激励政策，也就是业务提成，但是并不是强制性执行的。招聘的客服人员也是觉得这个激励政策不错，又不是强制性的，还有机会赚点外快，所以选择了我们公司。现在有一位客服人员试用期到期，经理觉得不错，同意转正，可是副总经理说她没出业务，不允许转正。这不是说好的激励手段吗？现在副总经理又要求我在岗位说明书上明确规定客服人员的业务要求上，这不就是当是我在和别人沟通岗位职责的时候出现信息不对称了嘛？这样很有可能是客服人员离职，然后我这边又要招人，又要培训，人力成本大大增加。各种沟通没用。我真心不知道要怎么做了。上级领导想一出是一出，下级员工各种不稳定。头都大了
背影也浪漫 2016-03-18 11:08 回复 赞(0) 1楼
我觉得得从招聘入手解决目前的问题。
第一，hr要有符合公司业务员招聘的电话预约及面试话术。做招聘时我们不仅要看已经形成文字的书面形式的相关招聘岗位说明书，做为招聘人员我们自己需要在面试之前通过多渠道了解到在招聘岗位相关的实际情况，然后归纳、修饰之后形成自己的面试话术。关键点在面试时如果求职者自己没有提到作为面试官也需要对求职者做出说明，或引入场景旁敲侧击的了解求职者的思想，从而在关键信息判断求职者是否能适应公司的工作，是不是我们要找的人；
第二，让业务部管理层和hr一起参加面试。首先，hr可以在此环节再次了解业务部的需求，增加对业务工作的了解，方便自己不断优化自己的面试话术；其次，人力资源和业务合作面试可以让业务部了解到hr在招聘方面的努力及招聘的现状，便于双方根据面试情况及人员流失总结共同努力留下人才；
第三，hr要通过自身的努力做好留人工作。留人不单是人力资源的事情，但我们是外聘人员入职公司的引路人，我们可以做的努力很多，hr人员要加强与外聘业务人员的联系，在工作及生活上多关心他们，例如hr可以不定时和外聘业务人员沟通他们的现状及需要我们提供的力所能及的帮助。员工离职的原因会有很多，留下的原因也会有很多。
第四，人力资源要做好招聘的数据统计，并反馈给领导及业务部门的管理层从而更好的促进招聘工作的开展。例如，做好入职率、离职率、离职原因的统计，用事实说话，用数据让领导及业务部门了解目前招聘工作存在的问题，如果公司确实在用人，确实想发展壮大，他们一定会采取相应的措施。
哈喽TT 2016-03-18 11:44
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