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时间紧，任务重，人力资源部如何做好“应急式”招聘？

问答班主任 2013-07-09 09:30:07

浙江某高新技术企业A，研发部门由于工作量大，部门人手不够，提出紧急招聘需求。研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工程师5人，UI设计师3人，系统架构师2人。人力资源部接到需求后，认为任务是无法按时完成的，也只好硬着头皮接下来，开始组织招聘。1个月后，人力资源部近招聘到安卓工程师2人，UI设计师2人，远达不到研发部的要求。研发部投诉到分管副总经理，招聘已经严重影响部门的产品开发进度。请结合本案例分析，时间紧，任务重，人力资源部如何做好“应急式”招聘？

陈玉_ 2023-11-25 10:57 回复赞(0) 5楼

很多时候人们会挑战不可能任务，或许可以尝试如下办法。

1、确认目标及工作进度的必要性：确认研发部门领导，工作增员的必要性，是否可调控岗位分配及工作项目的处理，如进行绩效奖励调整，核心人员激励，再确认必须招10人的业务推进理由。

2、寻求领导帮助：分析现有人力、招聘渠道资源，模拟可达成指标，寻找差距，并针对差距找领导沟通资源；

3、资源获取：猎头合作、内部全员招聘“伯乐奖机制”、扩增网路招聘渠道，设置月度人力团队招聘工作奖励、增设人力招聘实习生、增设竞聘转岗绿色通道等；

若是以上工作都没做，直接开干，是可定达不成目标会受到投诉及训斥。
秉骏哥李志勇 2023-08-27 17:40 回复赞(0) 4楼

明知不可为，HR故意为之，是打肿脸充胖子啊，理当被批评。应当：招聘前就汇报领导，要求延期，或者采取推荐等其他协助方法，不能由HR一个部门来完成。
鲁赤耳 2023-08-26 17:34 回复赞(0) 3楼

严格按照招聘SOP操作

对于应急式招聘需求，要做好预期管理，和及时反馈
Allen1224 2023-08-26 17:17 回复赞(0) 2楼

跟业务部门沟通好
楼主

问答班主任 2013-07-09 09:30 回复赞(0) 1楼

知识点：招聘渠道，除了通用的现场招聘，网络招聘，校园招聘之外，内部推荐，定向猎聘，转岗，猎头合作都是招聘可以考虑的方式方法。另外，新型的招聘方式，在大型的IT类公司也逐步开展起来，比如：BBS，微信，微博。无论哪种招聘方式，人力资源部要在平时做好积累，掌握行业人才分布情况，建立人才储备库，才不至于在招聘过程中处于被动。
案例解析：应急式招聘主要有时间紧，任务重的典型特征，人力资源部的招聘，主要做到：“提前准备”和“渠道选择”。具体而言：1、人力资源部可以和技术部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定向式招聘”。以同行公司为目标公司，针对目标公司的同职岗位进行定向招聘。2、采取内部推荐的方式。充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。3、考虑公司相关岗位转岗的内部调动。与相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部调动方式进行“应急式”招聘。4、了解研发部门现有人员的技术能力，可以让研发人员“竞聘”招聘的岗位，给内部员工更多选择的余地，对竞聘成功者给予奖励。

三茅官方助教 2020-12-24 10:33

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虞妙弋 2021-01-07 14:22

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