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如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？

问答班主任 2013-09-02 15:30:09

深圳某高新技术IT网络公司，用人部门的领导认为，仅仅通过面试，很难判断面试人员过往工作经历的真实性，只有通过“试用期考核”模式，判断面试人员能力与岗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高级产品运营总监。人力资源部通过猎头招聘，根据面试人员的工作经历来挑选简历，用人部门则与面试人员也是沟通过往工作经历。公司采取这种方法，录用2名候选人，由于两人工作业绩不如如期，个人工作能力与工作经历明显不符，公司最后辞退了两人。在评估本次招聘的效果时，人力资源部和用人部门领导沟通，大家一致认为，仅仅通过“试用”，很难真正找到合适员工，必须对招聘工作进行完善，面试做好工作能力匹配性评估，做好工作经历真实性评估。请结合本案例分析，如何利用STAR模型，判断面试人员的工作经历真实性？

文宝 2014-07-15 16:31 回复赞(0) 6楼

1、明显把人才的匹配性95%的依赖于“试用观察”，不合适就辞掉，没有风险吗？尤其这张高端人才。 2、人才，尤其高端人才的评估，更多是在冰山下的个人素质，品性、价值观等，高端人才的面试也不是一两个小时的面试可以解决问题的，综合情况，是你们的面试能力有待提高。
weeee 2015-01-16 11:32 回复赞(0) 7楼

学习了！
喷壶先生 2014-06-18 17:11 回复赞(0) 5楼

期间还需运用一些心理上的问题技巧，观察其反应，以辅助判断回答的真实性！
想做大官的人 2014-06-16 21:53 回复赞(0) 4楼

只有你不想学的，没有用不上的。
lemonsi 2014-05-13 13:36 回复赞(0) 3楼

问题的“骨架”设计好，题目设计可以多样化些，避免结构化过于清晰。对于成熟的应聘人员或者应届面霸不易考察。还有问题的角度也不限于工作吧。生活也可以反映一些问题。。。
麦芽糖乐乐 2014-04-30 16:32 回复赞(0) 2楼

STAR模型的常用问句：你之前做过什么项目？你在项目中的角色?你为这个项目做过什么工作，以及这工作的结果怎样，是否跟预期的一样。没有达到的原因是什么，是否有提出相应的改进措施等等。可从应聘者的言语，姿势，表情，动作等去观察判断真实性，以及操作项目的能力。
楼主

问答班主任 2013-09-02 15:30 回复赞(0) 1楼

知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。

案例解析：本案例中，由于公司对面试人员工作经历真实性，工作能力匹配性的评估不足，导致通过两名高级产品总监招聘失败。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解产品运营总监候选人员承担过哪些产品运营项目？在某个具体的运营项目中承担了什么角色？主要做了哪些工作？这些工作目的是什么？这些工作做得怎样，是否达到了产品运营项目的预期目标？没有达到预期的目的是什么原因，如何改进？等等，通过具体化的一系列基于“STAR”模式的行为化问题面试做法，评估面试人员的工作能力，工作经历的真实性，评估面试者与岗位的匹配性。在上述招聘过程中，公司应从两个方面进行完善：1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格。2、有效评估面试人员的匹配性。在匹配性评估方面，主要包括3方面：①工作经验的匹配性（判断工作经历的真实性） ②工作能力的胜任性（判断工作技能和管理能力） ③任职资格的符合性（判断工作资质，工作绩效）。

嵇康 2021-01-07 15:32

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