一半是海水一半是火焰 2017-04-12 16:16 回复 赞(0) 5楼
说几个问题:
1.就本案讲,应该是杜撰的案例,不是现实情况下的,因为之前员工已经申请仲裁,且在仲裁员的调节下单位同意了员工继续上班,无论是仲裁下了调解协议,或者员工自己撤诉,庭审笔录中应当有单位同意其继续上班的内容,那么,单位再在第二天下通知认为旷工,这显然是非常愚蠢的行为,一般外企HR不会这么肆意妄为。
2.班长通知是否有效,我们暂且认为员工有证据证明或者单位认可班长确实通知了员工不要来上班,一般讲,班长的通知可以视为公司的行为,班长具有管理员工的权限(但不一定包括开除),班长的通知行为很可能被认定为职位行为,从而发生法律效力。当然是否有证据证明班长确实通知过,是举证问题,这个举证责任还真在员工,虽然劳动争议大多数举证责任在公司,但对于公司解除行为,举证责任在员工。
3.证据意识,即使是HR通知的、老板通知的明天不要来上班了,也要公司给出具书面解除通知,不然就来上班,或者电话录音也行,不然,没有任何证据,公司反口说是旷工,对员工很不利,所以,证据意识是每一个人心中应该有的意识。
问答班主任 2013-11-25 14:30 回复 赞(0) 1楼
案例解析:白先生即使再次申请仲裁,估计很难得到支持。理由如下:
根据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼法适用证据的若干规定》及相关的司法解释,如果白先生能以合法的手段获得班长承认曾口头开除职工的录音,可以作为证据使用。而且,录音对仲裁结果是否有实质帮助,还需要根据具体案情具体分析,一般还需要其它证据一起来共同佐证,录音作为证据被采纳的可能性才较大。
在此提醒劳动者,根据《劳动合同法》第39条和第50条规定,“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形,用人单位可以解除劳动合同。” “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”《劳动合同法实施条例》第24条规定,“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
因此,在遭遇解职时,员工不要草率离职,应当确认单位的解职是否符合法律规范和法律程序。一要确认是否收到有效的书面解职文件。口头解职不具备法律效力,无论何人都无权在没有书面文件的前提下开除员工。二要查看书面文件是否符合法律规范和合同中的相关约定。